Comment les startups à succès recrutent et comment vous en inspirer ?

Dans un contexte de transformation technologique et culturelle tel que celui que nous traversons en ce moment, il y a toujours deux types d’acteurs : ceux qui « thrive », qui sont naturellement à l’aise… et les autres. Grosso-modo, rapport au monde de l’entreprise, on peut faire deux catégories : les startups (purs produits de l’époque !) et les entreprises plus traditionnelles (PME classiques, grands groupes, cabinets de conseil historiques…) souvent engluées dans des pratiques d’un autre âge (recrutement, management, façon de motiver les personnes, de les faire évoluer…).

En ce moment, l’une des préoccupations de ces acteurs historiques, c’est de parvenir à attirer les talents qui leur permettront de gérer efficacement la transition de l’ancien modèle (structure classique) au modèle actuel (plus agile, plus réactif et définitivement plus en phase avec les enjeux du moment).

Si vous souhaitez gagner du temps sur vos concurrents et commencer à grossir les rangs de la boîte de profils à même de lui faire passer un cap, je vous conseille vivement de vous intéresser à la façon dont ceux qui l’ont déjà fait procèdent et de copier leurs méthodes, tout simplement. Après tout, l’imitation est quand même l’une des techniques les plus efficaces lorsqu’il s’agit d’acquérir – rapidement – de nouvelles compétences !

Prêts ? Jetons un œil ensemble sur la façon dont les startups à succès recrutent…

«  Les diplômes ne permettent pas d’identifier ceux qui sont capables de créer de vraies différences au quotidien « 

#1 – Les startups se moquent des diplômes

Soyons réalistes : cela fait bien longtemps que le système éducatif ne prépare pas (plus ?) les candidats à réussir dans le monde de l’entreprise tel qu’il existe aujourd’hui. D’ailleurs, les études le confirment : les notes qu’une personne a obtenu à l’école ou à la fac ne sont en rien un prédicteur fiable de sa réussite ultérieure, et encore moins de son épanouissement personnel. Tout au plus, ces diplômes pourront rassurer le recruteur (ou le manager opérationnel) qui ne sait pas vraiment à quoi d’autre se fier pour réduire la probabilité de se planter. Mais en aucun cas les diplômes ne permettront de dénicher celle ou celui qui sera capable de créer de vraies différences au quotidien.

D’ailleurs, avouez que c’est marrant quand même… Steve Jobs : #DropOut, Bill Gates : #DropOut, Mark Zuckerberg : #DropOut, Elon Musk : #DropOut… Pas un de ces génies créatifs n’a estimé utile d’aller jusqu’au bout du cursus dans lequel il s’était pourtant engagé par passion. On les cite souvent pour démontrer le caractère très relatif des diplômes, mais la statistique est encore plus parlante lorsqu’on s’intéresse aux salariés des startups à succès !

Capacité à apprendre + Leadership + Motivations dynamisantes = Potentiel

#2 – Les startups recherchent (avant tout) des potentiels 

Quand on n’a pas les moyens de recruter des collaborateurs à 100 000 euros par an, ou des profils ayant de 5 à 10 ans d’expérience, il n’y a qu’une seule solution : dénicher des diamants encore un peu bruts et les tailler pour en faire des joyaux. S’il y a bien une chose par laquelle les startups sont obsédées, c’est bien la détection du potentiel de leurs futurs collaborateurs.

Et ce potentiel n’est pas bien compliqué à définir : 1 – Capacité à apprendre, 2 – Leadership en devenir et 3 – Motivations dynamisantes. Ce trio est LE combo gagnant pour s’assurer de ne pas avoir à sortir le nouveau au bout de 6 mois à un an !

• Pour les capacités d’apprentissage, concentrez-vous sur ce que l’on appelle le facteur G. En gros, il s’agit de la capacité à acquérir rapidement de nouvelles connaissances et compétences. Concrètement, ce genre de facteur s’évalue en moins de 20 minutes à l’aide de n’importe quel test pas trop mal conçu. Vous pensez que vos candidats n’accepteront jamais de se plier à ce genre d’exercice ? Pensez plutôt à ce qu’il vous en coûtera lorsque le nouveau se retrouvera à peiner lamentablement et à planter l’équipe toute entière parce qu’il ne parviendra pas à élever son niveau de jeu…

• Le leadership naissant se voit dans la personnalité du candidat. Est-il capable de s’affirmer de façon positive, sans agressivité ? Vous donne-t-il l’impression de fuir les situations délicates ? Préférera-t-il cacher les problèmes plutôt que de les porter à la connaissance de son futur manager ? Aura-t-il le courage de faire entendre sa voix ? Si vous repérez un candidat qui semble convenir, la question que vous devez vous posez est la suivante : « Est-ce que chez nous, dans notre environnement, on accepte vraiment des candidats de ce type ? ». De mon expérience personnelle, c’est surtout ce point qui pose problème dans de nombreuses entreprises… Si c’est le cas, faites le nécessaire pour faire évoluer les choses. Si vous pensez que c’est impossible et hors de votre champ de compétences, changez d’entreprise (ou de job), sans attendre !

• Enfin, quand on parle de motivations dynamisantes, c’est par opposition aux motivations de préservation. Etre mis en mouvement par des motivations dynamisantes, c’est vouloir jouer « pour gagner » plutôt que « pour éviter de perdre  ». Dans un environnement où tout va vite, ou l’incertitude règne en maître absolu, où la complexité est partout et l’ambigüité quasi quotidienne, impensable d’espérer voir un candidat s’épanouir et progresser de façon continue si celui-ci possède une véritable aversion pour le risque. Interrogez vos candidats sur ce qui les poussent à l’action, sur les raisons qui commandent leurs choix de carrière ou encore sur les accomplissements dont ils sont les plus fiers. Vous en apprendrez énormément sur ce qui compte pour eux et qui les pousse réellement (ou pas) à l’action.

«  Les meilleurs candidats se moquent du nombre de RTT qu’ils pourront prendre dans l’année  » 

#3 – Les startups savent que la culture est tout ! 

La culture, c’est l’atout numéro #1 pour une startup. D’ailleurs pensez à ça 2 minutes… Quand vous payez 20 à 40 % de moins qu’une grosse boîte, que vous n’avez pas de CE avec des vacances pas chères aux Mexique, et que vous promettez surtout des journées à rallonge (avec pizzas et bière au menu), sur quoi pouvez-vous vous appuyer pour attirer les meilleur(e)s ?

Réponse : sur le sens, le « meaning », le « purpose » ! En quoi votre entreprise participe-t-elle à rendre le monde véritablement meilleur ? Quelle contribution permettrez-vous à vos futurs collaborateurs d’avoir dans ce projet ? Si vous n’avez pas de réponse immédiate à proposer, vous devriez sans doute retravailler un peu votre discours avant de mettre la moindre annonce en ligne.

Soyons clairs, la plupart des – bons – candidats se moquent du nombre de RTT qu’ils pourront prendre dans l’année, ou de la petite liste exhaustive des tâches qu’ils auront à accomplir au quotidien. Si vous leur proposez un vrai projet et que celui-ci transparaît au travers de vos annonces (avec l’ambiance de l’équipe, les valeurs réelles de la boite… ce qui compte vraiment en somme), vous n’aurez plus jamais à vous gratter la tête devant un ATS vide de candidatures de qualité !

«  Quand elles repèrent un Candidat « Alpha », les startups à succès sont capables de passer à l’action rapidement  » 

#4 – Les startups dégainent vite

Même si chaque startup est convaincue de changer le monde à sa façon, elles savent toutes  qu’elles ne sont pas les seules à proposer une aventure passionnante ! Du coup, pas question de faire mariner les candidats «  alpha  »  ou de multiplier les entretiens pour le plaisir. Elles sont capables d’aller vite, de passer à l’action rapidement. Et si elles sont en mesure de le faire – de manière confiante – c’est parce qu’elles se concentrent sur l’essentiel (voir les trois critères décrits plus haut). Fin de l’histoire.

Et pour ça, pas d’autre solution que d’adopter une approche « data centric  ». Vous ne pouvez pas (plus) vous concentrer seulement sur les ressentis des recruteurs. Vous devez agréger de la donnée sur chacun des prétendants, et rapidement. Notez qu’ici, je ne vous parle pas du CV (overrated et « so 2005 »), mais de scores à des tests de facteurs G, indicateurs de personnalité, facteurs de motivations mais aussi présence sur les réseaux, contributions apportées sur la toile…

#Recruteurs  : le monde a bougé, le métier se transforme ou, plutôt, s’est (déjà) transformé. Plus personne n’a les moyens de faire une confiance aveugle en la parole du grand gourou du recrutement pour prendre une décision aussi capitale que le choix des personnes qui vont écrire le futur de la boite. Vos ressentis restent importants, mais nous sommes désormais dans un monde de data où des millions de traces numériques et d’informations essentielles sont à votre disposition pour vous permettre de sélectionner les meilleurs et de transformer votre entreprise pour lui éviter la «  mort par disruption programmée ».

En somme, vous n’avez qu’un choix à faire : faire avec les nouvelles règles, ou accepter de perdre la partie.