L’invention de salarié : comment prévenir les conflits ?

Il relève de la responsabilité de chacun de ne pas méconnaître la loi. C’est d’autant plus important pour les startups, dont la réussite dépend souvent d’une invention. Lors d’une levée de fond, les investisseurs voudront s’assurer que les droits d’exploitation ont été attribués conformément à la loi, afin qu’aucun différend ne vienne mettre en péril le projet. Le droit de la propriété industrielle prévoit ainsi que lorsqu’un salarié développe une invention, même hors de son temps de travail, il doit prévenir son employeur. Selon les dispositions du contrat de travail du salarié, l’invention appartient à l’entreprise, qui a quatre mois pour se l’attribuer ou décider qu’elle appartient au salarié. Il est donc primordial pour l’entreprise, comme pour le salarié, de savoir dans quel cas de figure a été réalisée l’invention !

Lorsque le contrat de travail d’un inventeur-salarié dispose d’une clause de mission inventive, et même si l’invention a été faite en dehors des heures de travail, les droits d’exploitation appartiennent de plein droit à l’employeur. Celui-ci a l’obligation de verser en retour à l’inventeur-salarié une « rémunération supplémentaire », l’équivalent d’une prime, dont la moyenne est de 2 200 € en France. À compter du moment où l’invention répond aux critères de brevetabilité — nouveauté et activité inventive — la loi prévoit que le salarié y a droit, que l’entreprise décide de faire breveter ou non l’invention.

Pendant le temps où un salarié est lié par un contrat de travail ayant une mission inventive, toute invention réalisée par ce salarié appartiendra à son employeur. Si un inventeur avec une mission inventive — et tout chercheur ou ingénieur R&D peut être présumé en avoir une — souhaite développer une invention et se lancer dans l’entrepreneuriat, mieux vaut donc pour lui attendre de ne plus être salarié. Son ancien employeur pourrait, en effet, intenter contre lui une action en « revendication de propriété », pour se voir attribuer le brevet déposé.

Si le salarié n’a pas de mission inventive — par exemple dans le cas d’un RH ou d’un commercial — toute invention faite par lui sera réputée « hors mission », et relèvera de deux cas :

• L’invention hors mission, attribuable : si l’invention est réalisée dans le cadre des fonctions du salarié ; ou dans le même domaine d’activité que l’entreprise ; ou que le salarié en a utilisé le matériel spécifique pour son invention, l’entreprise dispose d’un droit de préemption, et peut racheter l’invention. Une fois l’employeur informé de l’invention, il a 2 mois pour en contester la classification et demander une requalification en invention de mission, et 4 mois pour s’attribuer l’invention et la racheter au salarié. Le prix sera alors déterminé au cours d’une phase de négociation entre salarié et employeur, en général avec l’aide des experts de la commission de conciliation siégeant auprès de l’INPI (CNIS), ou du TGI saisi.
• L’invention hors mission, non attribuable : il s’agit cette fois de l’hypothèse d’un salarié sans mission inventive, qui aurait réalisé une invention sans le matériel de l’entreprise, hors de son domaine et de ses locaux. C’est un cas relativement rare, car les inventeurs réalisent la plupart du temps leurs inventions dans le même domaine technique que leur employeur. Une fois l’employeur informé de la réalisation de l’invention et la proposition de classification hors mission non attribuable, il a 2 mois pour en contester la classification. Passé ce délai, ou si l’entreprise accepte cette classification, l’invention appartiendra de plein droit à son inventeur.

L’entrepreneur qui s’est vu attribuer les droits d’exploitation de son invention peut décider de créer son entreprise ou sa startup pour la commercialiser. Il va alors recruter, et peut se trouver confronté à l’invention de salarié, en étant cette fois-ci l’employeur. Pour prévenir de futurs contentieux, il est impératif que l’entrepreneur pense à :

• Insérer une clause de « mission inventive » dans le contrat de travail de ses salariés affectés à la R&D.
• Informer ses salariés du statut juridique de l’invention de salarié.
• Établir un cahier des charges interne, pour que chaque salarié connaisse le montant et les conditions d’attribution de la rémunération supplémentaire.

Ces tâches sont un travail de spécialiste. Pour s’assurer que les contrats de travail soient bien rédigés, et les rémunérations supplémentaires justement calculées pour prévenir de futurs conflits, le mieux est de prendre conseil auprès d’un conseil en propriété industrielle agrée près l’INPI.

Un cas célèbre a fait jurisprudence, l’affaire Puech contre CNRS, où il s’agissait de déterminer à qui appartenait l’invention faite par le stagiaire Puech, pendant son stage au CNRS. Le Conseil d’État a estimé que le stagiaire n’était pas un salarié de l’entreprise, et que son invention lui appartenait. Pendant l’accueil de stagiaires, il faut donc penser à élaborer un contrat concernant la propriété des inventions faite dans le cadre du stage.

Tout comme le stagiaire, le freelance n’est pas un salarié de l’entreprise et n’est pas tenu au régime des inventions de salariés. Il faut donc prévoir un contrat, pour garantir l’attribution des droits d’exploitation d’une invention à l’entreprise.

Avec l’augmentation du nombre de startups et d’entreprises innovantes, les contentieux vont être de plus en plus nombreux. Il est donc essentiel de bien connaître la loi et les différents cas qui s’appliquent à l’invention de salarié, pour prévenir de futurs conflits.