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1 — Les RH, le casse-tête de l’entrepreneur
2 — La version traditionnelle : le package fixe + variable
3 — La version américaine : les BSPCE
4 — La version qu’on oublie trop souvent en startup : l’intéressement
Finance

Comment bien rémunérer ses collaborateurs sans ruiner sa startup ?

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Par Julien Niquet - 28 novembre 2018 / 07H00

Parmi les choix suivants, lequel feriez-vous ? Des collaborateurs qui vont vite mais qui ne vous coûtent pas cher ? (N’attachez pas trop d’importance à la qualité !) Un travail pas cher et de bonne qualité ? (Armez-vous de patience !) Ou un travail de qualité et rapide ? (Préparez-vous à en payer le prix !).

Ci-dessous, le fameux schéma des relations entre clients et prestataires, qui s’adapte aussi parfaitement bien aux ressources humaines. Le constat : impossible de tout avoir, sans faire un compromis sur l’un des points.

Les RH, le casse-tête de l’entrepreneur

Tout entrepreneur le vit, le recrutement et la gestion des ressources humaines peuvent être un vrai casse-tête. C’est LE sujet sur toutes les lèvres, parce qu’une entreprise sans équipe n’est rien. S’entourer de talents de qualité est l’une des premières étapes incontournables pour les entrepreneurs et elle a un prix (et c’est bien normal !).

Comme le disait Malcolm Forbes, “payez votre personnel le moins possible et c’est ce que vous obtiendrez d’eux”. Certes, le salaire n’est pas le critère de choix principal pour un emploi, mais il reste sur le podium. En startup, vous allez demander à vos équipes de s’investir à 100% dans votre aventure, il faut donc penser à bien les rémunérer.

Quand on a, au moins au départ, des moyens limités, comment rémunérer ses collaborateurs, leur offrir des avantages pour les engager dans l’aventure, sans mettre en péril la santé financière de sa startup ?

La version traditionnelle : le package fixe + variable

Le modèle le plus classique, qu’on retrouve dans beaucoup de startups, est d’offrir un salaire avec une base fixe et une part variable.

La tentation initiale en tant qu’entrepreneur peut être de proposer une part variable importante, qui sera versée en fonction de la performance du collaborateur et de l’entreprise globale. Il ne faut pas oublier que les collaborateurs ont des réalités financières personnelles et qu’une part fixe trop faible n’est pas une source de motivation pour les meilleurs talents !

Les pré-requis en choisissant ce modèle : définir tôt et explicitement les objectifs qui permettront aux salariés de bénéficier de leur part variable, ainsi que les échéances. Il faut pouvoir mesurer la performance de façon objective, ce qui peut être plus simple pour les métiers tech avec des data très objectives que sur d’autres métiers dans l’entreprise.

Pour assurer cette définition des objectifs et leur suivi, tout en impliquant les salariés à chaque étape, pourquoi ne pas mettre en place le système des OKR par exemple ? Jean-Charles Kurdali, CEO de Fetch, en avait déjà parlé ici.  Ce modèle a l’avantage d’associer les salariés à la réussite de l’entreprise de façon directe et visible, en les récompensant sur le court terme de leurs actions.

L’inconvénient majeur pour l’entrepreneur réside dans son coût : verser du salaire est onéreux, en cash d’abord, mais aussi en charges patronales et salariales, dans un contexte où la visibilité sur la trésorerie est souvent faible.

La version américaine : les BSPCE

Aujourd’hui disponibles dans beaucoup de startups, les BSPCE ne sont pas toujours bien comprises par les entrepreneurs et leurs salariés.

Reprenons les bases : les BSPCE, c’est quoi ? The Galion Project, qui a réalisé un kit complet sur les BSPCE, leur usage et leur mise en place, nous dit que “les Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (« BSPCE » en version abrégée) sont un outil pour fidéliser vos salariés et les associer au succès futur de votre startup”. Les BSPCE ne sont donc pas des actions et elles ne sont pas un avantage financier court termiste : c’est un pari sur l’avenir de l’entreprise.

Leurs avantages : elles permettent de fidéliser les collaborateurs. Il existe des clauses de vesting : pour pouvoir exercer son droit aux BSPCE, il faut être resté plusieurs mois / années dans l’entreprise (cela est défini dans les documents remis aux salariés lors de l’attribution des BSPCE). Cela incite les collaborateurs à rester sur le moyen terme et à participer à la performance de l’entreprise. Si l’entreprise fonctionne bien, le prix de l’action va croître et cela peut représenter une belle plus-value pour les collaborateurs. Evidemment, il ne faut pas que ce soit la seule raison pour laquelle les salariés restent …

L’avantage pour l’entreprise : il n’y a pas de versement d’argent au collaborateur. Cela donne le droit au salarié d’acheter une action à un prix préférentiel, non actionnable sur le court terme. Si on est une startup en croissance, cela permet de ne pas sortir d’argent immédiatement.

Quelles sont les limites ? Comme évoqué précédemment, les BSPCE ne sont pas un avantage immédiat. Le reproche qui leur est parfois fait est que c’est un avantage “bonus”, mais qu’il faut déjà des conditions salariales intéressantes initialement pour s’en réjouir. Elles sont surtout valorisées par les plus seniors dans l’entreprise.

Soyons également très pragmatiques : dans la majorité des cas, les BSPCE n’auront jamais de valeur. Statistiquement, les startups s’arrêteront avant.

Par ailleurs, selon les startups, les BSPCE ne sont distribuées qu’aux premières dizaines d’employés ou réservées aux employés avec des postes-clés. Quid des autres collaborateurs, qui ne bénéficient pas de cet avantage ?

La version qu’on oublie trop souvent en startup : l’intéressement

Si vous vous êtes déjà dit qu’en travaillant dans une petite entreprise ou une startup, vous ne pourriez jamais bénéficier d’intéressement et de participation, comme vos amis travaillant dans des grands groupes, vous aviez tort !

L’épargne salariale, si elle est peu utilisée par les startup aujourd’hui est pourtant accessible dès le premier salarié !

Quels sont ses avantages ? Associer les salariés, dans leur ensemble, à la réussite de l’entreprise et les aider à préparer leur avenir tout en optimisant le coût global de la masse salariale de l’entreprise.
Concrètement, cela passe par la mise en place d’un accord d’intéressement (et/ou de participation) et de plans d’épargne entreprise (PEE). Si vous avez besoin d’un cours de rattrapage, vous pouvez lire l’article “Comprendre l’épargne salariale en 3 points”.

Les avantages de ces dispositifs ? Vous pouvez mieux récompenser vos salariés, sans verser un centime de plus !

Prenons un exemple : Claire, fondatrice d’une startup foodtech employant 23 personnes, a choisi de mettre en place une prime d’intéressement pour ses salariés, indexée sur la croissance de son chiffre d’affaires. Fin 2018, la startup a connu une forte croissance, supérieure à l’objectif fixé dans l’accord d’intéressement. Ses salariés toucheront donc en 2019 une prime individuelle de 1000 euros nets de charge (avant CSG-CRDS). L’entreprise de Claire va ainsi dépenser 23 000 euros pour récompenser ses salariés, alors qu’elle en aurait dépensé près de 55 000 euros dans le cadre d’une prime classique pour que chaque salarié perçoive le même montant. L’accord d’intéressement mis en place a donc permis à l’entreprise d’économiser 32 000 euros (hypothèse avec un taux marginal d’imposition à 30%, suppression du forfait social sur l’intéressement à compter de 2019 pour les entreprises de moins de 250 salariés.)

Cela est rendu possible notamment par des nouveautés législatives récentes avec la loi PACTE, qui supprime le forfait social des entreprises sur l’intéressement et la participation pour les entreprises respectivement de moins de 250 et moins de 50 salariés.

Epsor a par exemple lancé la première offre d’épargne salariale 100% en ligne, pour rendre la vie des PME simple. Parceque la vie des startups peut être composée de beaucoup d’incertitudes, notamment au début de la vie de l’entreprise, les accords d’intéressement proposés sont adaptés à la jeunesse du business model et à la difficulté de s’y projeter sur le long terme. Des versements infra-annuels sont possibles pour pouvoir récompenser la croissance dès qu’elle est au rendez-vous.

Les limites ? Les fonds ne sont pas débloqués immédiatement s’ils sont versés au sein d’un PEE. Toutefois, c’est le salarié qui choisit de verser ou non sa prime (possibilité de la recevoir sur son compte bancaire, elle est dans ce cas fiscalisée au titre de l’impôt sur le revenu). Il existe de nombreux cas de déblocage anticipé (mariage, PACS, acquisition de la résidence principale…), pour accompagner les salariés dans toutes les étapes importantes de leur vie. Par ailleurs, si un déblocage anticipé n’est pas possible, chez Epsor, le salarié peut demander une avance sur son épargne bloquée.

Les ressources humaines sont un sujet complexe en startup, comme dans toute entreprise, mais d’autant plus critique que la société est par essence fragile. A l’heure où les critères de décision pour un travail sont multiples et les sollicitations nombreuses pour les meilleurs talents, les avantages autour de la rémunération brute et l’environnement global de l’entreprise peuvent faire une vraie différence !

Par

Julien Niquet

28 novembre 2018 / 07H00
mis à jour le 27 novembre 2018
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