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2 — Un bonus d'ancienneté dans la vie active
3 — Un bonus "personne à charge"
4 — Le cas des BSPCE
5 — Et dans les faits ?
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Shine dévoile sa grille de salaires

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Par Mathilde Callède - 05 septembre 2019 / 08H02

Comme d'autres startups, Shine a décidé de mettre en place une grille de salaires. Retour d'expérience avec Mathilde Callède, responsable RH et Culture de la jeune pousse.

Courant 2018, nous avons mis en place une grille des salaires chez Shine. Hé oui, la fameuse grille, aussi convoitée que critiquée, supposée mettre fin à de nombreuses problématiques RH en accomplissant la prouesse de faire entrer des gens dans des cases sans aucune douleur. Un an après son application, nous avons suffisamment de recul pour la rendre publique et vous en dire un peu plus sur notre démarche.

Avant de commencer, notons que pour nous, “grille des salaires” ne signifie pas “être transparent sur les salaires de chacun des membres de l’équipe”. Il s’agit davantage de communiquer sur :

  • ce que nous estimons être le bon niveau de salaire pour chacun de nos métiers sur le marché.
  • le niveau de rémunération que nous attribuons en fonction de l’impact de chacun·e dans l’entreprise.

Pourquoi une grille de salaires ?

Si cet exercice a le vent en poupe, nous pensons avant tout qu’établir une grille des salaires est un moyen de limiter les injustices. Certaines personnes ont plus de talents de négociation que d’autres, plus introverties ou moins expérimentées dans ce genre de situations.

De la même manière, c’est un moyen d’éviter les inégalités liées au fameux syndrome de l’imposteur : certain·e·s ont tendance à se dévaloriser et à penser qu’ils (et surtout elles) ont moins de valeur qu’elles·ils n’en ont en réalité. De ce fait, ces personnes demanderont moins à l’embauche.

Enfin, les discussions et fantasmes autour des salaires sont présents dans toutes les organisations : inutile de le nier, nous avons tous et toutes une tendance naturelle à vouloir savoir ce qu’il se passe chez notre voisin. Vous gagnerez du temps et limiterez la frustration des membres de votre équipe liée aux éventuelles rumeurs et “on dit” en prenant les devants et en communiquant vous-mêmes sur les chiffres.

Mettre en place une grille des salaires permet de donner un cadre à la politique de rémunération, et d’assurer une ambiance plus saine entre management et salarié·e·s, et au sein même des équipes.

Comment nous avons construit notre grille ?

Entre cette décision, déjà mûrement réfléchie en amont, et la diffusion de notre grille en interne, il y a eu plusieurs semaines de travail et de nombreuses lectures pour alimenter nos réflexions. Nous nous sommes notamment inspirés des très bons articles, notamment ceux de Buffer et Alan. Nous sommes finalement arrivés à un modèle de grille composé de 3 modules.

Une classification par métier

Tout d’abord, et de manière assez classique, nous avons inclus un tableau avec une entrée “métier” pour chaque pôle, et une entrée “niveau” allant de débutant à expert/inspirateur.

Les différents niveaux restent volontairement très ouverts : nous n’avons pas souhaité entrer trop dans les détails. Cela nous permet de garder une certaine marge de manoeuvre, d’autant plus que les métiers évoluent à la vitesse de l’éclair. Ceci étant dit, cela pourrait évoluer à l’avenir, nous réfléchissons à ajouter des étapes intermédiaires.

Enfin, pour définir les montants de chaque case, nous avons tout simplement regardé ce qui se fait sur le marché. Rien n’est donc figé : nous avons vocation à les faire évoluer, idéalement tous les ans !

Un bonus d'ancienneté dans la vie active

Il s’agit d’un bonus d’ancienneté qui se distingue des modèles classiques puisqu’il s’agit d’ancienneté dans la vie active et non uniquement au sein de Shine. Oui, cela veut dire qu’à poste et niveau de compétences égaux, deux personnes peuvent toucher un salaire différent.

Initialement, nous avons lancé ce bonus en test. Nous hésitions car nous ne trouvions pas cela très juste de ne pas payer de la même manière deux personnes ayant le même poste. Mais nous voulions rester pragmatiques : lorsqu’ils avancent dans leur carrière, les gens demandent généralement des salaires plus élevés. Or nous souhaitions rester dans les prix du marché et nous estimons que l’expérience, quelle qu’elle soit, justifie un certain niveau de rémunération, même si ce n’est pas aisé à quantifier.

En d’autres termes, plutôt que de rechercher l’égalité absolue (même salaire à même poste), nous avons donc privilégié l’équité (nous nous adaptons à la situation de chacun·e sur le marché de l’emploi).

Résultat ? Dans les faits, cela fonctionne très bien comme ça : la majorité du temps, les propositions que nous faisons aux candidat·e·s sur la base de notre grille sont alignées avec les attentes de ces dernier·e·s.

Un bonus "personne à charge"

Nous considérons qu’en tant qu’entreprise, nous avons une responsabilité sociale.

Avoir une personne à charge, que ce soit un enfant ou un proche parent, implique une différence notable dans la gestion de vos ressources financières : convertir le budget “soirées” en budget “couches et biberons” ne permet pas forcément de couvrir tous vos besoins.

Il est important pour nous de considérer cette variable, nous avons donc pris en compte jusqu’à 3 personnes à charge par membre de l’équipe.

Le cas des BSPCE

Derrière ce nom barbare se cache un avantage souvent accordé par les start-ups à leurs employé·es (très souvent aux premier·es salarié·es de l’entreprise). Il s’agit d’une option d’achat de parts dans l’entreprise, à une valeur fixée au moment de l’attribution. C’est une manière d’impliquer les salarié·es à moyen-long terme dans le développement de l’entreprise et de les intéresser au succès de celle-ci.

Chez Shine, tous·tes les salarié·e·s ont des BSPCE.

La quantité de BSPCE attribuée à chacun·e dépend du stade de Shine au moment de l’embauche : les salarié·es arrivé·es après la levée d’amorçage ont par exemple reçu un pourcentage plus important que celles et ceux arrivés après la série A. En d’autres termes, le pourcentage attribué baisse proportionnellement à l’augmentation de la valeur de Shine au fur et à mesure que la valeur de Shine augmente.

Lors de notre levée en amorçage (2,8 millions d’euros), la quantité de BSPCE réservée aux salarié·e·s de Shine représentait 10% du capital levé.

Lors de la série A (8 millions d’euros), elle s’élevait à 5%.

Aujourd’hui, nous attribuons en général environ 70% du montant du salaire annuel brut en BSPCE au moment de l’embauche. Ce montant pourra varier dans le temps mais nous avons pour ambition de continuer à entretenir cette stratégie !

Et dans les faits ?

Aujourd’hui, cela fait à peu près un an que nous avons mis la grille en place. Et nous en sommes très contents !

  • Elle évacue les discussions inutiles avec les candidat·e·s. Il ne s’agit plus de négocier “pour négocier” : le salaire se base sur le niveau d’impact de la personne dans l’entreprise plutôt que sur son talent de négociateur·trice.
  • C’est uniquement ce niveau d’impact, et non une échéance récurrente et arbitraire (type entretien annuel), qui nous sert à déterminer si une augmentation doit avoir lieu ou non.
  • Les managers doivent être proactif·ves sur le niveau de chacun·e pour anticiper les augmentations et les effectuer avant qu’elles ne soient demandées.
  • La gestion des bonus est quant à elle gérée et vérifiée chaque mois par l’équipe Admin/RH.

Tout fonctionne bien aujourd’hui mais rien n’est figé ! Notre seule exigence : continuer de garder ce modèle léger, agile et équitable. Nous adapterons très certainement ce modèle au fur et à mesure de notre expérience. Alors dites-nous comment ça se passe chez vous !

Article initialement publié sur la page Medium de Mathilde Callède, responsable RH et Culture de Shine

Par

Mathilde Callède

05 septembre 2019 / 08H02
mis à jour le 04 septembre 2019
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