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1 — Où sont les femmes ?
2 — Un environnement biaisé par l’entourage ? 
3 — Le syndrome de l’imposteur et la compétition
4 — Les role models, sources d’inspiration nécessaires
5 — Derrière une attitude “cool”, un sexisme encore très présent
6 — “On ne recrute pas un ‘ninja warrior’”
7 — Le partenariat école-entreprise, un binôme gagnant
8 — La POEI, le Graal de la reconversion
9 — Un ascenseur en panne
Entrepreneurs

L’ascension aux multiples plafonds de verre des femmes dans la tech

Crédits: Noah Buscher
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Par Anne Taffin et Liv Audigane - 09 mars 2020 / 12H00 - mis à jour le 06 mars 2020

Aujourd’hui encore, les femmes figurent comme une minorité dans le secteur de la tech. La prise de conscience qui semblait s’être opérée depuis quelques années peine à porter ses fruits. Pourquoi et comment faire pour changer la donne ?

Republication du 19 décembre 2019

“Le digital est un univers conçu, programmé, installé et maintenu par quelques hommes blancs de milieu socioprofessionnel favorisé” martèle Isabelle Collet, informaticienne et enseignante-chercheuse à l’université de Genève dans son ouvrage « Les oubliés du numérique ». 

Ces dernières années, la tendance semblait s’inverser dans le discours des gouvernements et des grandes entreprises, prônant plus de parité et de diversité dans leurs rangs. Des promesses à contresens des derniers chiffres de l’étude Gender Scan, publiée en octobre dernier selon lesquels les effectifs féminins ont baissé de 11 % en 5 ans dans le secteur des hautes technologiques en France alors que l’Union Européenne a connu une progression moyenne de 14% dans le même temps. 

Où sont les femmes ?

Pourtant, dans les années 50, les femmes représentaient 30 à 50% des effectifs dans le secteur de l’informatique. Leur rôle a d’ailleurs été prépondérant dans le développement des logiciels, de la programmation et du wifi. On l’oublie trop souvent mais le premier programme a été créé par une femme, Ada Lovelace en 1843. Le livre Les Figures de l’ombre, écrit en 2016, a remis quant à lui sur le devant de la scène les “calculatrices humaines”, ces femmes Afro-américaines sans lesquelles l’Homme n’aurait pas marché sur la Lune.

Et alors qu’au début des années 80, elles représentaient presque 40% des étudiants en informatique puis, un décrochage brutal se produit aux Etats-Unis comme en France quelques années plus tard. 

Une chute qui s’explique, pour Isabelle Collet, par l’accaparement par les hommes des métiers les plus prestigieux, synonymes de pouvoir, liés à la montée en puissance des nouvelles technologies. Une situation renforcée par l’arrivée des ordinateurs individuels.

“On a vu de plus en plus d’ados se passionner pour les ordinateurs, et les publicités cibler surtout les hommes et les garçons.”, expliquait Isabelle Collet dans les Echos en 2016. En clair : “L’informatique, c’est l’avenir : si vous voulez que votre fils ait un bon métier, faites-lui faire de l’informatique !”

Les femmes se retrouvent alors à cette époque à l’université avec des hommes qui ont plus facilement eu accès à un micro-ordinateur, vendu et présenté comme pour les garçons. Le niveau de pré-requis augmente, un décalage se crée et le nombre de femmes dans les études informatiques chute.

Alors même qu’il atteint péniblement les 25% dans les filières technologiques, la dégringolade se poursuit. En 2017, la France comptait 6% de diplômées en moins qu’en 2013, alors que le reste de l’Europe a connu une croissance générale de 2%. Frédéric Bardeau, fondateur de Simplon, peine également à recruter des femmes dans ses formations et à atteindre les 38% d’étudiantes. Mais où peuvent bien être les femmes ? Pourquoi ne se pressent-elles pas aux portes des écoles de la tech et du numérique, attirées par un marché tendu sur lequel les entreprises peinent à recruter ?

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Un environnement biaisé par l’entourage ? 

La tech souffre encore de l’image du nerd devant son écran, masqué par son sweat à capuche. Pourtant, si Mark Zuckerberg entretient encore le mythe en jean et baskets, le secteur a profondément évolué. 

Les femmes, mais les Français plus généralement, limitent encore le développement à du code, sans voir le côté créatif qu’il y a derrière et tous les métiers qui y touchent. Au MIT, le département informatique appartient à celui des langues et les étudiants passent plus de temps à parler de leur code qu’à l’écrire” explique Chloé Hermary, fondatrice d’Ada Tech School, une école de code féministe.

Démystifier la tech et l’innovation, c’est casser la barrière d’un monde jugé austère, masculin où seuls les ingénieurs ont leur place. 

Consciemment ou non, nous sommes tous confrontés depuis notre enfance à ce stéréotype, que ce soit “de la part de nos parents, de nos professeurs, des conseillers d’orientation et des agents de Pôle emploi”, constate Frédéric Bardeau pour qui, toute la chaîne doit être sensibilisée. Et pour être développeur, nul besoin d’un diplôme non plus. De nombreuses formations comme l’Ecole 42 ou Simplon ouvrant leurs portes à tous les profils.

“On voit des profils auto-formés, des femmes qui ont environ 20 ans. C’est vraiment impressionnant à voir, et pourtant elles sont convaincues de n’avoir aucune compétence”, déplore Aline Olivry, chargée de communication chez SocialBuilder, une startup qui oeuvre pour la mixité de la tech. 

Le syndrome de l’imposteur et la compétition

Comme l’évoque cette dernière, en plus d’une éducation (consciente ou inconsciente) qui les oriente loin de la tech, les femmes sont en effet facilement sujettes au syndrome de l’imposteur. 

Il y a une forme d’autocensure de la part des femmes, et au-delà des actions politiques à mener il faut le dire : oui les femmes ont leur place dans l’industrie, le numérique et les startups”, assénait en mars dernier Marlène Schiappa, la secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations. 

Ces propos décrivent le syndrome de l’imposteur, évoqué à plusieurs reprises au cours de nos interviews et souvent symbolisé par un chiffre relayé par plusieurs de nos sources : les femmes attendraient d’avoir 120% des compétences nécessaires pour postuler à un poste là où les hommes se lancent avec 60% des qualités requises en poche. 

Pour réduire les abandons dus à ce phénomène, Simplon a d’ailleurs mis en place un bootcamp de six semaines réservé aux femmes avant la formation : cela a permis de réduire le nombre de défections et de  renforcer leur confiance en elles.

A 42, “des temps de partage entre étudiantes et anciennes élèves” ont également permis d’endiguer la sous-performance constatées pendant les piscines, en “échangeant  des conseils, en se motivant, et surtout en se rassurant afin de casser l’effet Pygmalion” souligne Sophie Viger, fière d’annoncer leur surperformance dès la piscine suivante. 

Les role models, sources d’inspiration nécessaires

Caroline Ramade, fondatrice de 50intech, une startup luttant pour la mixité est, elle,  fatiguée d’entendre dire que les femmes doivent “y aller” comme s’il existait des Wonder women d’un côté et des ménagères de l’autre. En réalité, il ne s’agit que de précurseures qui deviendront, espérons-le, les rôles modèles de demain.

Pour se projeter dans les métiers de la tech, les jeunes filles ont besoin de voir réussir des femmes qui leur ressemblent.

Une chercheuse au MIT dotée d’un doctorat comme Aurélie Jean ne parle pas complètement aux femmes qui n’ont pas eu ce parcours” souligne Frédéric Bardeau du côté de Simplon.

Sans parler d’Ada Lovelace, morte depuis presque 170 ans.

Pour Chloé Hermary, il faudrait “qu’une femme crée un code qui se retrouve dans toutes nos mains comme un Facebook” pour dégenrer la tech et mettre un grand coup de pied dans la fourmilière des préjugés. 

En attendant, de plus en plus d’associations et de mouvements se créent pour promouvoir ces profils et combattre les préjugés du collège jusque dans les entreprises (Elles Bougent, Digital ladies, Femmes du numérique…) pour éclairer sur des postes encore méconnus (développement, test, métiers de l’intelligence artificielle, analyse data, sécurité informatique, management de projet, UX/UI) et montrer que la tech est une voie ouverte à tous et à toutes.
Une démarche indispensable qui n’empêchera cependant pas les femmes d’être confrontées à un autre phénomène très enraciné en formation comme en entreprise : le sexisme. 

Derrière une attitude “cool”, un sexisme encore très présent

En 2017, une pluie de critiques et de scandales s’abattaient sur la Silicon Valley, en même temps que le mouvement MeToo, dénonçant des pratiques sexistes jugées d’un autre temps. Et pour y être confronté·e, pas la peine de dépasser nos frontières. Selon une étude menée par Social Builder en 2017, 53% des femmes indiquaient faire l’objet de blagues sexistes et 42% de remarques sur leurs compétences liées à leur sexe au cours de leur formation. 

Le comportement de certains étudiants de 42 avait d’ailleurs été largement décrié dans les médias. Aujourd’hui, l’organisme de formation s’est restructuré, notamment avec Sophie Viger à sa tête. Une discussion a été ouverte sur ces sujets avec 50intech et l’école s’est dotée d’un arsenal de mesures afin de combattre le sexisme et la discrimination.

Pour Caroline Ramade, fondatrice de cette association, il s’agit “d’une vraie culture du troll, non inclusive, qui ruine le moral et la confiance des femmes”.

Et ces dernières n’en ont clairement pas besoin, se considérant déjà comme moins légitimes que les hommes. 

Un exemple criant de la prégnance du sexisme dans la tech a été l’affaire Damore à l’été 2017, tant par les propos tenus que par la polémique qui s’en est suivie. Dans son mémo “Google’s Ideological Chamber”, James Damore, alors ingénieur chez Google, déclare que :  

“De manière générale, les femmes montrent plus d’intérêt pour l’humain que pour les choses. (…) Malheureusement, il y a sans doute des limites à ce que l’on peut faire pour axer certains postes, voire Google dans son ensemble, vers l’humain. Nous ne devrions pas mentir aux étudiants et à nous-mêmes, comme le font peut-être certains de nos programmes pour encourager les jeunes femmes à coder.” 

Tout en assurant vouloir lutter contre la discrimination et le sexisme, il avance que les différences biologiques entre les femmes et les hommes expliquent en partie la disparité des genres dans la tech. Les femmes seraient plus soucieuses de trouver un équilibre entre vie personnelle et professionnelle et seraient plus facilement anxieuses, et non adaptées à des postes stressants. Et, triste constat, ces clichés se retrouvent encore aujourd’hui dans les biais de recrutement, qu’il faut réussir à endiguer donc.

“On ne recrute pas un ‘ninja warrior’”

Pauline Barnouin, responsable du recrutement et du développement RH chez Leboncoin, pointe plusieurs écueils comme le vocabulaire utilisé dans les annonces.

“On recrute un développeur ou une développeuse, pas un ‘ninja warrior’ par exemple, pour que l’annonce soit attractive pour tout le monde”, explique-t-elle.

L’entreprise compte au global 55% d’hommes et 45% de femmes, un taux qui tombe à 18% au sein des équipes tech. 

La présence d’une femme dans le processus de recrutement est également indispensable tout comme la sensibilisation des managers aux biais « afin qu’il n’y ait pas de discrimination face à des parcours atypiques, des expériences plus ou moins longues, de la reconversion, etc. Preuve de l’efficacité du dispositif, elle indique avoir eu des retours de candidates convaincues par la présence d’une femme dans le recrutement, ou au contraire sceptiques face à des équipes trop masculines. 

Dans un marché où les entreprises ont parfois du mal à recruter, les femmes ne vont pas hésiter à préférer les structures où elles se sentent à l’aise, où elles se voient représentées et où elles ont les mêmes opportunités de carrière que les hommes. Frédéric Bardeau avoue que ses élèves parlent, elles-mêmes, du syndrome de la “schtroumpfette” consistant à quitter une entreprise, lassée d’être la seule femme entourée d’hommes. 

SocialBuilder a même dédié un pôle entier au conseil auprès des entreprises pour les accompagner et les sensibiliser à ces biais.  “L’argument qui marche le plus est sans doute celui sur la productivité des équipes plus mixtes”, selon la startup. L’étude GenderScan de 2016 montre en effet une surperformance d’environ 20% des équipes mixtes, en France comme dans le monde. 

Si des formations comme Simplon peinent à trouver des candidates, c’est aussi qu’il faut “être encore plus créatif sur le sourcing”, martèle Laurent Graciani, PDG France de Modis, un cabinet de conseil spécialisé dans les services numériques, l’ingénierie et les sciences de la vie. Dans ses pistes, des formations comme les langues, avec un bagage intéressant pour certains métiers de la tech, ou les écoles de commerce. Au contraire de l’informatique, ces voies comptent de nombreuses femmes. 

Le partenariat école-entreprise, un binôme gagnant

Les partenariats entre organismes de formation et entreprises sont une autre piste pour varier les visages de la tech. Il y a deux ans, Simplon et Leboncoin ont lancé le programme Miss Code. L’objectif : faire découvrir les métiers du numérique et les bases du code à une vingtaine de femmes, sans condition de diplôme. L’entreprise s’était engagée à en prendre trois en contrat de professionnalisation; elles seront finalement sept. Le groupe travaille aussi sur d’autres modes de recrutement, notamment en recrutant des personnes au profil intéressant, mais dont la formation mérite d’être approfondie en interne. 

Il n’y a pourtant parfois pas besoin d’aller chercher bien loin pour trouver des candidates.

“Le but est de faire comprendre en interne, aux gens qui sont à la paye et aux RH, par exemple, qu’ils ont des opportunités dans le numérique. Leur expérience est utile pour développer des progiciels”, insiste Pascal Guillemin, DRH de Cegid. “Il y a des métiers qu’ils n’imaginent même pas, et exonérés de diplômes.”

Ce qui peut amener à de belles réussites : “Nous avons un service cloud. Initialement, c’était de l’administration de serveur, nous n’avions quasiment pas de femmes dans l’équipe. Maintenant elles représentent 30% de l’équipe, et c’est une femme à leur tête”, fait valoir le DRH de cette entreprise produisant des logiciels pour les professionnels. 

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La POEI, le Graal de la reconversion

Autre outil d’intégration, la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) de Pôle Emploi,, la reconversion étant aussi un important vivier de recrutement. Elle permet à un·e candidat·e de suivre une formation avec un CDD d’au moins un an ou un CDI à la clé : un solide filet de sécurité. Dans la pratique, une formation, une entreprise et une structure qui chapeaute s’allient pour fournir une sorte de programme clé en main à un·e candidat·e. 

C’est ainsi que le programme ParisCode (développé par la mairie de Paris) a recours avec ses partenaires à la POEI pour insérer des personnes éloignées de l’emploi et/ou de la tech: jeunes décrocheurs·euses, personnes en seconde partie de carrière, migrants, femmes, etc. 

Avec la POEI, Modis a recruté huit femmes qui n’avaient “aucune compétence en numérique et étaient très éloignées de l’emploi”, en CDI. Cegid, une entreprise lyonnaise fabriquant des logiciels à destination des professionnels, y a vu “une très bonne capacité d’insertion, avec 90% de succès à l’issue de quatre mois et demi de formation”. Acial et Leboncoin vont aussi lancer un programme en POE, nommé “Les FanTESTiques”, pour reconvertir cinq femmes en Quality assurance analyst, CDI à la clé. 

Car l’avantage du dispositif, c’est que les entreprises sont impliquées dès la sélection des candidats et peuvent adapter les formations à un poste bien précis : cybersécurité, game building, business development, code, intégration web, etc. Il y a aussi un contrat à la clé, atout important dans un milieu où le coût de certains formations reste un problème, avec des tarifs atteignant parfois les 8000 euros  par an. 

Si les grandes entreprises ne rechignent pas à communiquer sur leurs efforts pour féminiser la tech, bien au contraire, l’écho est plus faible du côté des startups.

“Dans la version 2 de ParisCode, on va s’appuyer sur l’agence Paris and Co, qui gère des incubateurs dans la capitale, afin de travailler sur la partie RH et assistance au recrutement”, annonce- Emmanuel Pheulpin, responsable de ParisCode. 

Un ascenseur en panne

Le but n’est pas que d’insérer les femmes dans la tech, mais qu’elles y restent et surtout qu’elles y évoluent et accèdent à des postes à responsabilité. Une étude de la Harvard Business School montre qu’aux Etats-Unis, 56% des femmes dans la tech quittent le secteur au milieu de leur carrière. 

Claudine Schmuck, autrice de l’étude GenderScan, notait en avril dernier dans Les Echos “un turn over important des femmes cadres dans ces métiers”. “Au-delà d’une période de 10 à 15 ans, elles quittent souvent ce secteur”, estimait-elle. 

Outre la sensibilisation aux métiers de la tech, comme ailleurs, Cegid a mis en place en 2007 un accord d’entreprise.

“De plus en plus de femmes étaient dans une forte contrainte de parentalité, en voulant exercer leur activité professionnelle et en jonglant avec un deuxième travail à la maison”, rappelle le DRH. « Un des enjeux a été l’organisation de la vie parentale, pour tout le monde, avec la prise en compte des horaires de scolarité et des arrivées plus tardives, des départs plus tôt, etc. »

Car les femmes se heurtent à un double plafond de verre dans la tech. “Nous avons constaté, et ce n’est pas propre à notre entreprise, que peu de femmes postulent à des postes de management ou d’évolution interne, notamment dans les parties R&D et commercial”, note Pascal Guillemin.

“On veut des femmes encadrantes, des femmes managers, des femmes cheffes de service”, martèle Laurent Graciani chez Modis, où 30% des encadrant·e·s sont des femmes, y compris côté tech. En tout, elles sont 25%. Une proportion que l’entreprise cherche notamment à augmenter en s’assurant qu’elles composent au moins un tiers des alternant·e·s techniques.

Les femmes sont peu nombreuses sont peu à accéder à des positions de top management, d’où des programmes comme SheMeansBusiness, créé par Sheryl Sandberg et porté en France par SocialBuilderLà encore, ce sont les chiffres qui en parlent le mieux. Dans son rapport 2018 sur la tech européenne, Atomico n’a trouvé qu’une CTO parmi 175 homologues travaillant dans des entreprises ayant levé des fonds en séries A ou B dans l’année. 

L’enjeu lié à la féminisation de la tech ne doit plus être un marronnier sans effet. Il est majeur : les technologies que nous développons actuellement conditionnent notre quotidien et le phénomène ne fera que s’amplifier. Encourager l’inclusion et la diversité dans la tech, c’est choisir de construire des technologies plus adaptées et représentatives de tous ses utilisateurs et utilisatrices. 

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Par

Anne Taffin et Liv Audigane

09 mars 2020 / 12H00
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