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Allonger le congé second parent, un pas facile à franchir ?

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Par Anne Taffin - 21 juin 2020 / 10H00

Le 5 février dernier, 105 startups signaient le Parental Act, une charte offrant 4 semaines de congé parental au second parent. Un avantage déjà offert par plusieurs startups et grands groupes. Retour sur leurs premières années d’expérimentation.

Article initialement publié en février 2020

À peine le Parental Act dévoilé en France, la Finlande annonçait vouloir étendre le congé paternité à 7 mois. L’année précédente, c’est l’Espagne qui accordait aux pères huit semaines rémunérées contre cinq auparavant, avant une nouvelle augmentation à 16 semaines d’ici 2021. Même le Parlement européen et le Conseil européen se sont engagés sur cette voie à travers une directive validant 10 jours de congé paternité minimum dans les pays de l’Union européenne ainsi qu’un congé parental de quatre mois dont deux non transférables, moyennant une rémunération “convenable”. L’idée est claire : les congés paternité et parental sont un levier pour favoriser l’égalité homme-femme et l’équilibre vie privée-professionnelle.

Et la France, dans tout ça ? Malgré de récents efforts, l’Hexagone reste à la traîne. Si les femmes bénéficient d’un congé maternité de 16 semaines, les futurs papas ont péniblement obtenu 11 jours en 2014. Et depuis, le compteur est bloqué, même si Marlène Schiappa s’est dite, début juin, convaincue qu’il fallait allonger le congé paternité à un mois. Une situation jugée “d’un autre âge” par Romain Mazieries, PDG de Mangopay.

Un premier éveil des consciences

Pourtant, de nombreuses entreprises françaises ont pris la question de la parentalité à bras le corps, depuis quelques temps déjà, à l’image de Joone, Leetchi, Ÿnsect, MyLittleParis ou encore PayFit, mais aussi de grands groupes comme Kering, Chanel, Aviva ou Axa. Preuve que la taille ne suffit pas à expliquer l’avancée de certaines sociétés sur d’autres.

A contrario, l’âge des employés a engagé certaines directions à s’intéresser à la question dès leur lancement. Chez Zenly, entreprise qui développe une application de map sociale, “nous sommes une startup avec une moyenne d’âge assez jeune, la question était très importante pour nous” , explique Claire Pluvinage, responsable des ressources humaines. Dès 2017, un congé paternité, devenu second parent par la suite, a été instauré. En janvier dernier, l’entreprise est même allée plus loin en le passant à 16 semaines.

Dans d’autres entreprises, c’est la naissance d’un premier enfant qui a enclenché le processus, comme chez Mangopay, par exemple qui en a “profité pour octroyer 20 jours à l’ensemble des salariés, partout en Europe” , indique Romain Mazieres. 

Du côté des grands groupes, en 2017, l’assureur Aviva faisait figure de « pionnier » en annonçant offrir 10 semaines de congés second parent à tous ses employés, sans restriction de genre.

Un nouveau droit, encore pas si bien vu

Pour toutes ces entreprises, quelque soit leur taille, la mise en place d’un tel congé s’est fait « très naturellement » , assurent les interrogés. La question de la durée, par exemple, est arrivée assez simplement chez Joone : “nous avons demandé au papa de combien temps il avait besoin, il a répondu quatre semaines” , répond simplement Carole Juge-Llewellyn, fondatrice et présidente de la startup à l’origine de couches éco-responsables. Ce standard d’un mois a d’ailleurs été repris dans le Parental Act.

Mais octroyer ce droit ne suffit pas. « Nous avons beaucoup communiqué en interne sur le sujet pour que les salariés ne pensent pas que ce serait mal vu d’en profiter. Nous l’avons même inscrit dans notre Team Playbook (document qui regroupe les différents process de la vie chez Zenly, NDLR) comme une norme » , confie Claire Pluvinage.

Un congé que tous les salariés acceptent de prendre ? Pas vraiment. Si, parmi les startups interviewées, l’ensemble des salariés pouvant bénéficier de ce congé deuxième parent en ont profité, chez Aviva, par exemple, seuls 55 des 90 intéressés ont fait ce choix entre 2017 et 2019 selon Sylvie Chartier, directrice du bien-être du Groupe dans un article d’Europe1. Preuve que les mentalités n’ont pas encore totalement évolué en interne.

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Des process de départ et de retour cadrés

Une fois les droits établis, tous s’accordent en revanche à dire que le plus important est de bien appréhender le départ. Ce qui semble être si difficile à mettre en place serait, pourtant, “beaucoup plus simple que pour un arrêt maladie” , souligne Romain Mazieres, qui rappelle que “des dirigeantes d’entreprise prennent des congés maternité sans que cela ne pose de problème” . Il suffit simplement d’établir des règles et des process.

Chez PayFit, un membre de l’équipe des ressources humaines “est dédié au salarié et s’occupe vraiment de lui avant son départ en lui proposant de le tenir informer, s’il le désire, via une newsletter” . De cette manière, “il ne se sentira pas complètement déconnecté à son retour” , confie Amandine Braillard, responsable des ressources humaines chez PayFit. Un entretien d’1h30 est également proposé à l’employé le jour de sa rentrée et “nous réfléchissons même à une reprise à temps partiel pour éviter le choc” . De son côté, Zenly a mis au point “un mini re-onboarding pour avoir un update avec chaque team sur les sujets et projets en cours, mais aussi la visite médicale de retour » , souligne Claire Pluvinage.

Proposer un congé sécable en deux fois deux semaines est aussi une solution envisagée par plusieurs entreprises comme chez PayFit car “la famille et les parents sont souvent présents au début et les choses se compliquent à leur départ” , explique Romain Mazieres. Un choix fait par Laurent Thillaye du Boullay, salarié chez PayFit qui a pu en profiter deux mois après la naissance de son dernier enfant

Un petit pas pour l’Homme… un grand pour les Femmes ?

Proposer un congé second parent plus important est un premier pas pour permettre de “réduire la charge mentale qui pèse sur les femmes” , estime Romain Mazieres.  “Les dirigeants ne pourront plus être certains qu’un homme ne prendra pas de congés paternité” , ce qui limitera la discrimination à l’embauche. À condition que l’écart entre celui dont bénéficient les mères et le deuxième parent se réduise pour devenir quasiment nul. “Nous avons entamé des discussions pour allonger ce congé mais nous n’avons encore fixé aucun cadre” mais “ça viendra” , assure Amandine Braillard.

De son côté, Carole Juge-Llewelly a décidé de porter, avec France Digitale, l’idée d’un quota de congés communs devant le gouvernement. “Si j’étais enceinte, je ne prendrais probablement pas l’intégralité de mon congé et mon conjoint ne pourrait pas en profiter, il faudrait donc un “congé de 20 semaines à se répartir librement” , estime-t-elle.

Romain Mazieres considère qu’il s’agit même d’une responsabilité des entreprises que de s’engager sur ces sujets, en attendant que le “gouvernement légifère enfin sur le sujet pour se rapprocher des grands standards européens et nordiques” .

Par

Anne Taffin

21 juin 2020 / 10H00
mis à jour le 19 juin 2020
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