En 2019, encore plus d’1 personne sur 3 a vécu des discriminations dans le cadre professionnel. Dans le même temps, grands cabinets de conseil, fonds d’investissement ou même grands groupes publient chaque année des études prouvant le ROI positif de la diversité. Chacun tente alors des solutions ou « politique diversité » pour améliorer ses résultats avec plus ou moins de succès.
Jeudi 26 septembre, nous réunissions les plus passionné·es de nos communautés makesense et Les Intrapreneuses pour apporter des éléments de réponses à ces enjeux. L’une d’elle dont nous avons en particulier débattu : l’intrapreneuriat peut-il être une solution pour casser les plafonds de verre ? Avant de sauter sur les conclusions, reposons les contours du problème.
La diversité, c’est quoi ? Qui en souffre et comment ?
Selon le Larousse, la diversité se définit comme : l’ensemble des personnes aux potentiels variés qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent. Par diversité en entreprise on entend la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein : âge, diplômes, orientation sexuelle, passions, handicaps…
Au travail et au quotidien, les discriminations restent fortes notamment pour certaines populations :
- 62% des personnes perçues comme arabes, noires ou asiatiques sont les plus concernées ont été discriminées dans le cadre professionnel
- Une personne sur deux considère que les discriminations sont fréquentes au cours de la recherche d’emploi
- 41% des français ont peur d’être discriminés sur leur âge à l’avenir et 8% en raison de leur handicap, ces 2 chiffres sont en augmentation cette année.
Et cela se traduit concrètement par :
- Moins de femmes osent lancer leur projet (9% de femmes à la tête de startups) et encore moins arrivent à lever des fonds (2,2% des financements des fonds d’investissement dans le monde)
- Près de 80% des déficients visuels se sont déjà faits arnaquer en payant chez un commerçant et 0% des déficients visuels peuvent ouvrir un compte bancaire en autonomie
- Des algorithmes, développés en grande majorité par des hommes (20% de femmes codeuses), tiennent des propos racistes ou sexistes après seulement quelques interactions…
Le chemin à parcourir pour améliorer ces chiffres reste encore énorme, et au final : la diversité ça sert à quoi ?
La diversité : une recette pour innover et augmenter les résultats financier ?
De plus en plus d’études quantitatives et qualitatives prouvent un impact positif (voire essentiel) de la diversité :
- Une meilleure performance financière pour les grandes entreprises avec plus de diversité de genre (+15% de performance) et ethnique (+ 35%).
- Des innovations qui trouvent un marché plus rapidement et mieux : les entreprises avec des équipes produits diverses réussissent plus souvent à atteindre leurs objectifs de revenus (46% plus) et de date (47% plus) pour le lancement d’un nouveau produit.
- Les startups dirigées par une femme dégagent 20% de revenus en plus et obtiennent 35% de ROI supplémentaire.
- Bien d’autres externalités positives ont été constatées sur l’efficacité des équipes, un meilleur engagement collaborateurs, moins de tensions etc.
Ces chiffres apportent enfin des argumentaires factuels et montrent la nécessité pour toute organisation de mettre en place des solutions pour promouvoir la diversité.
À noter : la plupart de ces études ne concernent malheureusement pas spécifiquement la France car les statistiques sur des bases ethniques sont compliquées ou pas autorisées dans notre pays.
L’intrapreneuriat : une solution pour plus de diversité ? Oui mais pas dans n’importe quel cadre.
Quand il existe un programme d’intrapreneuriat, celui-ci est un véritable accélérateur de projets et de visibilité pour les membres de l’équipe. Pour qu’il devienne aussi un accélérateur de mixité, il faut adapter le dispositif afin de lever les freins rencontrés par les populations discriminées à chaque étape :
1. L’appel à projets
L’auto-censure au moment de l’appel à projet est le premier obstacle est l’un des plus durs à lever. “C’est facile de constater que très peu de femmes postulent à nos challenges d’innovation. C’est beaucoup plus compliqué de comprendre les causes profondes et de trouver les bons leviers pour s’améliorer”, témoigne Rodolphe Barquin, Responsable Open Innovation à la FDJ. Le manque de confiance en soi, l’impression de ne pas être légitime, le manque de role model etc. sont des raisons qui reviennent souvent et qu’il faut adresser dès le début du programme.
Nos recommandations :
> Organiser des ateliers de sensibilisation pour chasser les idées reçues sur l’intrapreneuriat pendant toute la durée de l’appel à projet, ces ateliers doivent permettre de lever les blocages personnels et d’inciter tous les collaborateurs à postuler : contacter Fabienne Lemoine pour en savoir plus sur les ateliers “Chasse aux idées reçues”
> Mettre en avant et faire témoigner des personnes issues de la diversité qui ont réussi comme intrapreneur·e·s, ils serviront de role model et montreront par l’exemple que c’est possible. Comme Ioana Morogan qui a convaincu Coca Cola de créer et d’investir dans le premier incubateur du groupe (Les Assoiffés) ou Julien Delamorte qui réussi à lever 3,9 millions d’euros auprès de Société Générale et 2 autres groupes pour créer la première offre bancaire 100% accessible à tout type de handicap : identifiez-les au sein de votre groupe ou contactez Lola Virolle ou Marjorie Pouzadoux pour faire intervenir des intrapreneur·e·s de leurs communautés.
2. La sélection
C’est une étape clé car c’est à ce moment-là que peuvent ré-apparaitre des discriminations. Pour que l’intrapreneuriat apporte de la diversité à tous les niveaux, il faut que le programme garantisse une égalité de traitement et d’évaluation de tous les projets.
Nos recommandations :
> Définir des critères de sélection les plus factuels possibles : est-ce qu’il y a un marché ? Un besoin ? Est-ce que la solution proposée y répond ? Est-ce qu’il y a un modèle de revenus possible ? etc. Cela permet d’éliminer les opinions personnelles et forcément biaisés. Le projet n’est plus jugé sur l’historique de la personne dans l’entreprise, les relations avec son chef, son genre ou son origine mais sur la conformité (ou non) à une grille de critères rationnels et mesurables.
> Avoir un jury diverse ou à minima sensibilisé aux questions de diversité : dans certains grands groupes il peut être compliqué d’avoir un jury diverse car les COMEX sont malheureusement encore très masculins et blancs, dans ce cas il est possible de faire intervenir un jury externe pour la pré-sélection des dossiers, comme Fabienne Lemoine de Femmes Business Angels, afin de garantir cette égalité de traitement. Des formations de sensibilisation sont aussi délivrées par des acteurs comme Equally Work.