« Inclusif », le mot est indéniablement à la mode ces dernière années. L’inclusion est au cœur des préoccupations sociales et environnementales des entreprises. Que ce soit pour des considérations managériales ou de RSE. Elle a pour but de prévenir les situations de discrimination liées au handicap, à l’âge, à l’origine sociale ou la culture, au genre, à l’orientation sexuelle, à l’apparence physique, la situation sociale ou encore l’origine. Le sujet est de plus en plus considéré par le monde de l’entreprise et s’est accentué avec la crise sanitaire. L’entreprise inclusive est celle qui fait l’effort d’adapter les situations de travail aux capacités de ses salarié·e·s. Une société civile inclusive assure protection pour tous et travaille à la prise en compte de l’altérité. Une administration inclusive doit adapter ses services.
L’inclusion en entreprise se joue sur plusieurs niveaux et doit répondre aux différentes problématiques rencontrées par des situations discriminantes. Il est indispensable que l’inclusion soit pensée en amont et de manière systématique adaptée à la singularité et à la diversité des situations qui se présentent au sein de la structure. Dans l’entreprise, l’inclusion démarre par une analyse visant à réduire et/ou faire disparaitre les situations d’inaptitudes. Je suis sourd ? L’entreprise inclusive ne me mute pas en centre d’appels en principe mais peut sans difficulté m’affecter à un poste pour lequel l’audition n’est pas indispensable.
L’inclusion en entreprise peut passer par plusieurs actions : l’adoption d’une politique de non-discrimination à l’embauche ; l’adaptation des postes au handicap et intégration à une accessibilité numérique ; l’intégration et la prise en compte des soft-skills au niveau des RH; la création d’espaces de dialogues pour prévenir les risques de discrimination; des stratégies d’action de sensibilisation au handicap; des stratégies d’accompagnement ou de formation des managers et des collaborateurs ; des stratégies d’initiatives de la mission handicap ou du référent handicap; innovation RH ; intelligence et performance collective procédant d’une optique inclusive, etc.
De nombreux champs encore inexploités
Les pratiques liées à l’inclusion des seniors et des personnes en situation de handicap sont les plus répandues. Cela peut notamment s’expliquer par les différentes dispositions réglementaires liées à ces publics, et notamment la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, et la loi d’adaptation de la société au vieillissement.
À l’inverse, certains champs ne sont pas encore très investis par les entreprises, tels que l’inclusion des jeunes et la non-discrimination liée à l’origine ethnique, sociale et culturelle, ou encore les actions de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Depuis des années, les entreprises de ces secteurs protégés et adaptés visent à prendre en compte les besoins de chacun·e par l’émancipation et l’empowerment dans le but de garantir les mêmes chances pour tous et toutes. Cela passe par des adaptations et un modèle d’entreprise flexible et agile.
Selon une étude de Deloitte, « les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents« . Elles ont même 60% de chances de plus que les entreprises n’impliquant pas de politique inclusive et RSE, de voir leurs profits et leur productivité augmenter, également d’avoir une meilleure réputation, de mieux attirer et conserver les talents ou encore d’engendrer plus de créativité et d’innovation, selon le Bureau International du travail.