Faites le test de lancer à la cantonade en plein open space, un « Quelqu’un a une idée de ce qu’est l’entreprise apprenante ? ». Au choix, vous récolterez des regards interrogateurs ou une très grande variété de réponses allant de la « nécessité de proposer des formations continues » au « développement du mentoring » ou encore « la reconnaissance du droit à l’erreur pour apprendre ». Tous ces collègues seront dans le vrai mais loin d’être exhaustifs !
Si les chemins empruntés (mais encore peu balisés) pour devenir une organisation apprenante sont divers, ils mènent au même but : développer « une culture où les gens collaborent et réfléchissent ensemble pour que l’organisation s’améliore constamment afin de devenir saine et agile. » Un concept théorisé en 1990 par Peter Senge, professeur au MIT et spécialiste en management.
Trente ans plus tard, de plus en plus d’entreprises revendiquent ce modèle d’organisation du travail. « Il trouve une résonance particulière dans ce monde où tout va plus vite, où le fossé se creuse entre les compétences acquises et les compétences requises, expose Cyril Hijar, responsable du business développement chez Noous et auteur du podcast L’entreprise apprenante. Aujourd’hui, les entreprises les plus performantes sont celles qui bâtissent la capacité d’apprendre plus vite que la concurrence ! »
Questionner sa stratégie pour fixer le bon cap
Devenir une entreprise apprenante est un processus qui s’inscrit dans un temps long. Pour y parvenir, « il faut pouvoir évaluer le niveau d’importance de l’organisation apprenante dans l’entreprise, détaille Cyril Hijar. Autrement dit, la manière dont la gouvernance et management soutiennent cette culture de l’apprentissage individuel et collectif et gèrent les RH en conséquence. »
Chez Supermood, plateforme SaaS dédiée à l’écoute des collaborateurs, l’apprentissage fait partie des valeurs fondatrices de l’entreprise sous l’appellation Elevate. « Nous travaillons sur ces sujets avec les collaborateurs, explique Kevin Bourgeois, CEO. L’organisation apprenante implique d’être clair sur la vision. Il est plus simple de s’engager et d’apprendre si l’on sait pourquoi on apprend. Tout cela doit favoriser l’émancipation et la curiosité des collaborateurs. » Une approche systémique indispensable que défendait également en son temps Peter Senge.
Autonomie, confiance et itération : embarquer les salariés
Agile, le modèle apprenant se fonde donc sur la coopération et des modes de fonctionnement transversaux. C’est une culture en mouvement dans laquelle les salariés peuvent prendre part à l’élaboration des objectifs aux côtés de la hiérarchie.« Sans confiance, sans droit à l’erreur, sans feedback, pas d’entreprise apprenante », estime Nicolas Lepercq, docteur en management et responsable R&D au sein d’Ignition Program, cabinet spécialisé dans le recrutement. La startup a d’ailleurs mis en place un cycle de discussion entre collaborateurs pour venir en aide à ceux qui se trouvent dans une impasse.
« Le modèle apprenant doit permettre de développer le niveau d’autonomie au travail, l’esprit critique et l’aptitude à résoudre des problèmes complexes – autant de compétences cognitives, organisationnelles et sociales de plus en demandées sur le marché du travail », analyse l’économie Salima Benhamou dans son rapport Les organisations du travail apprenantes : enjeux et défis pour la France.