Actus
24 avril 2013
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[Interview] Les secrets du recrutement startup: mode d’emploi par Small IZ Beautiful

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est une étape cruciale pour une jeune entreprise. Une étape qui peut être vécue comme un moment douloureux pour certains entrepreneurs, soit par manque d’expérience, soit à cause de traumatismes causés par de mauvais recrutements. Maddyness poursuit sa série d’interviews de professionnels qui vous aideront à faire les bons choix et à savoir comment – et ou – recruter.[hr]

smallizbeautiful

Claire Vinchon – Fondatrice small IZ beautiful

Le second à s’y prêter est Claire Vinchon, la fondatrice de small IZ beautiful, qui nous livre son expérience des recrutements. Une expérience bâtie depuis 2007 en cabinet de recrutement et qu’elle consolide aujourd’hui dans son entreprise, spécialisée dans les recrutements pour les PME. 

Quelles sont les premières étapes à faire lorsque l’on souhaite recruter? Comment prévoir et se préparer pour un recrutement?

Le plus tôt est le mieux pour préparer votre recrutement ! En effet, comme pour tous les projets, si vous savez ce que vous cherchez, quand vous en avez besoin et de quel budget vous disposez… votre recrutement a plus de chance d’aboutir sereinement ! La première étape est donc de se poser sur votre organigramme – celui d’aujourd’hui et celui que vous projetez suite au développement de votre startup, et de combler les trous… en restant réaliste par rapport aux ressources dont vous disposez et vos délais !Il est illusoire d’imaginer trouver facilement un VP Sales World Wide avec un portefeuille de clients actif dans votre business dans tous les pays du monde… qui accepte d’être payé au lance-pierre et de commencer en CDD ! A l’inverse, très peu de stagiaires développeurs ont l’expérience et l’étoffe nécessaire pour penser votre stratégie de développement et production pour les 5 prochaines années… bref, le secret d’un recrutement réussi tient à l’art de la compromission ainsi qu’à viser juste sur le marché du travail.

Quelles sont les erreurs à ne pas faire lorsque l’on poste une annonce? Où la poster?

À partir de votre définition de profil et de votre organigramme, découle votre fiche de poste… la première erreur serait de s’en servir telle quelle pour recruter ! Une annonce est en concurrence sur le marché du travail – surtout pour les postes de commerciaux et de développeurs – au delà de la liste des compétences ou savoir être que vous recherchez chez un candidat, vous devez donc d’abord accrocher votre lecteur et lui raconter ce qu’il a à gagner chez vous !

Attention, deuxième erreur, veillez à féminiser votre annonce et bannir les caractères discriminants (âge, origine et handicap).La troisième erreur est d’attendre que les candidats viennent d’eux même sur votre page « emploi » ! Un certain nombre de sites gratuits existent (apec, pôle emploi, formations et réseaux d’anciens), les réseaux sociaux professionnels et les sites spécialistes (secteur, métier, ou taille de structure comme le nôtre (Small IZ Beautiful ndlr)) restent abordables et vous donneront plus de candidatures ciblées. La quatrième erreur serait de ne pas capitaliser sur ces candidatures.

Je ne saurai que vous encourager à répondre aux candidats, et contacter ceux qui vous intéressent… sans attendre la candidature idéale. Vous affinerez d’ailleurs votre avis à ce sujet en voyant des candidats.Enfin, une dernière erreur est de rester axé « emploi » dans votre discours et vos recherches. Dès le démarrage de votre entreprise, vous avez une histoire à raconter… c’est la raison pour laquelle vos premiers salariés vont vous rejoindre ! Vos amis, vos clients, vos partenaires, vos voisins… tout le monde peut relayer cette histoire et être force de recommandation auprès des potentiels candidats qu’ils connaissent.

Vient l’étape de l’entretien, quelles questions faut-il poser?

La liste des questions que vous pouvez poser est interminable ! Lors de cette rencontre vous souhaitez savoir ce que la personne en face de vous a fait jusqu’ici, dans quel cadre, avec quelles motivations… Mettez-là à l’aise, donnez-lui simplement la parole et creusez les sujets qui vous intéressent en rapport avec le poste pour lequel vous recrutez – vous vous serez au préalable inspiré de votre fiche de poste pour préparer en amont la liste des points clés à valider.

Ensuite parlez de vous et vos projets, avant de faire réagir votre interlocuteur sur ses motivations à vous rejoindre ainsi que ce sur quoi il/elle pense avoir une vraie valeur ajoutée.Rendez-vous disponible, soyez attentif et curieux… mais pas trop libre, car il faut plutôt faire attention aux questions à ne PAS poser ! L’âge, l’origine, les convictions religieuses…les sujets discriminants sont à bannir de vos entretiens.

Enfin tout à vôtre échange, n’oubliez pas les questions « bêtes » – temps de trajet pour venir, disponibilité, rémunération actuelle et souhaitée, avancée de ses autres pistes…

Y a t-il des signes qui permettraient de faire un bon recrutement?

Le recrutement est une science humaine. En gros soyez attentifs ! A des méthodes scientifiques ou impersonnelles, je vous conseille de privilégier le contact humain… à l’affût justement du plus important de ces signes – auriez-vous envie de prendre le café tous les matins avec la personne en face de vous ? Vous avez dressé la liste de vos priorités (compétences, rémunération, potentiel d’évolution…) inutile donc d’attendre d’autres signes et de faire traîner votre décision car vous ne serez probablement jamais sûr à 100%.

Testez bien les compétences du candidat, prenez un avis extérieur… et foncez ! Même si ce n’est pas souhaitable, la période d’essai est faite pour être rompue en cas d’erreur. D’expérience, ce qui fait la réussite d’une collaboration c’est aussi cet élan du départ et la confiance réciproque que vous vous accordez. 

Est-ce que la recherche d’associés repose sur le même fonctionnement?

Lorsqu’il s’agit d’une recherche de compétences, le process pour trouver des associés est très proche de celui qui concerne un salarié ou un stagiaire (définition d’un type de profil et de vos moyens, diffusion, rencontre, décision…).

Mais comme il s’agit également d’investissement financier, les enjeux ne sont pas les mêmes (pour vous ou pour le candidat), ni les canaux pour trouver un associé (encore plus difficile à mon sens). Mon conseil à ceux qui recherchent en priorité un/e associé(e) serait de s’y prendre au début du projet et de passer par les canaux reconnus pour cela… associatifs et gratuits comme Seednetworking ou professionnels et payants comme skill2invest.

Pour ceux qui ont besoin de compétence et les moyens financiers pour embaucher, n’excluez pas en recrutant votre stagiaire développeur ou votre VP Sales World Wide de lui céder des parts de l’entreprise. Avec une lettre d’engagement que votre avocat vous aidera à rédiger, vous l’associez au développement de votre startup.