Article initialement publié le 14 octobre 2021
Il y a une semaine, une dizaine d’organisations publiaient un baromètre RSE des entreprises qui révélait une prise de conscience des enjeux globaux liés à l’environnement mais une faiblesse concernant l’inclusion. Un constat également porté par Fanny Picard et Stéphanie Goujon, qui reconnaissent un manque d’action des entreprises pour les enjeux sociaux. La situation évolue néanmoins petit à petit. Pour espérer changer la situation, « il est d’abord nécessaire de faire un état des lieux pour savoir d’où l’on part et comment on peut progresser » , insistent Patrick Scharnitzky et Pete Stone, de l’Association française des Managers de la Diversité (AFMD).
Cette dernière a collaboré avec 13 organisations et grandes entreprises — AFD, Adecco, APRR, Bouygues Construction, INRAE, KPMG, MBS, Nestlé, le groupe Renault, Orange, Servier, Zara et l’université de Lorraine — pour développer un outil capable de mesurer le caractère inclusif d’une entreprise. Avant d’entrer dans le vif du sujet, une précision s’impose. La mesure de la diversité correspond à la visualisation statique des origines socio-démographiques dans l’entreprise tandis que le caractère inclusif des entreprises “prend en considération la posture de l’entreprise pour faire vivre et infuser les actions prises”.
Les multiples dimensions de l’inclusion
Mesurer l’inclusion signifie « aborder cette question de façon transversale, par les sujets et non par des populations choisies. La mesure du ressenti des discriminations participe à la mesure de l’inclusion mais cette dernière doit également comprendre l’évaluation d’actions transversales qui s’adressent à tous et à toutes » , soulignent les deux rapporteurs. La méthode développée par l’AFMD repose sur la prise en compte de 5 dimensions :
- L’équilibre unicité et partage (inclusion identitaire) : cette notion comprend deux dimensions : l’adhésion des salariés à la culture et aux valeurs de l’entreprise et la reconnaissance de chaque salarié pour son apport dans la société.
- La transversalité des actions (inclusion systémique) : si on travaille en silo par typologie de population, le risque est de créer des frustrations entre les populations. Pete Stone propose, par exemple, de travailler sur le problème de l’auto-censure au sein de toute l’entreprise, qui permettra de traiter à la fois des enjeux liés au handicap invisible, au plafond de verre pour les femmes ou encore à la liberté pour les LGBTQI+ de parler de leurs conjoints.
- L’équité et le sentiment de justice (inclusion éthique) : au-delà de l’absence de discrimination établie, il faut être attentif au sentiment de discrimination ressenti par les salariés de l’entreprise. Si ce dernier existe dans l’entreprise, cela signifie qu’il y a un problème dans l’entreprise.
- La coopération intégrative (inclusion collective) : l’entreprise doit jouer un rôle actif dans le développement de solutions favorisant la coopération et la liberté de parole.
- La neutralisation des stéréotypes (inclusion relationnelle) qui est un prérequis à toute démarche d’inclusion.
« Ce ne sont pas tant les actions mises en place qui comptent mais plutôt la consonance des actions menées dans au sein de ces dimensions qui va permettre de renforcer le bien-être des salariés » , et par effet domino, « la performance de l’entreprise » , souligne Patrick Scharnitzky.
Analyser tous les pans de l’entreprise
« Alors que le sujet de la diversité est très longtemps resté (et demeure souvent) cantonné aux services RSE/RH, l’inclusion envisage tous les acteurs et toutes les actrices ainsi que toutes les parties prenantes des organisations, à tous les niveaux de la hiérarchie » , met en avant l’AFMD. Ces cinq dimensions de l’inclusion doivent être mesurer à tous les échelons de l’entreprise, du côté de la gouvernance, des managers et des salariés.