Croissance et expansion du marché, acquisition de ressources et de savoir-faire, ou encore renforcement de la visibilité et de la légitimité, les raisons ne manquent pas à une entreprise pour déployer des ambitions à l'étranger.

Tout n’est pas pour autant un long fleuve tranquille, notamment sur le sujet contractuel des collaborateurs. « Si une startup cherche à se développer à l'étranger, il est toujours préférable de rechercher des talents locaux dans ces pays, ainsi que des experts locaux pour l’aider à vraiment s’insérer dans le pays concerné » souligne Hannah McGrath, Business Content Lead pour Wise, qui propose une solution de paiements internationaux vers les collaborateurs à l'étranger.

Chaque pays ayant forcément ses propres règles en matière de droit du travail, de contributions sociales ou encore d’obligations fiscales, un comptable ou un conseiller fiscal local pourra en effet aider les entreprises à comprendre les spécificités de la région d’implantation. « Je conseille aussi de planifier les exigences réglementaires en matière de reporting dans chaque juridiction pour avoir une visibilité fine et ne pas avoir de mauvaises surprises » invite Hannah McGrath.


Travailler ses fondations pour viser l'étranger

La règle d’or, préconise-t-elle, est aussi « de faire une étude de marché pour savoir quels pays offrent les compétences dont vous avez besoin pour développer votre activité et de s'assurer que ces pays offrent des tarifs et des salaires compétitifs par rapport à leurs pairs ou à des entreprises équivalentes ». Un impératif partagé par Thomas Hézard, Chief Strategy & People Officer chez Vestiaire Collective. L’entreprise dispose de plusieurs implantations en Europe, en France, en Grande-Bretagne et en Allemagne, mais aussi aux États-Unis et en Asie. En tout, elle compte environ 600 salariés, dont 30 et 35 % travaillent à l'étranger.

Selon lui, « aller à l'étranger sans avoir travaillé justement sur ses fondations peut être assez risqué et c'est très difficile de revenir en arrière ». Vestiaire Collective a ainsi structuré tous ses postes par famille de métiers et par niveau d’emploi et « tous les ans, nous faisons un benchmark pour être capable, sur une job family, un niveau et une localisation donnés, d'avoir une indication du salaire de base qui permet une structure de rémunération commune à tous les pays et de se prémunir des éventuelles fluctuations budgétaires ». A ce salaire de base, s’ajoutent parfois une rémunération variable, des actions ou encore différents avantages sociaux comme par exemple les benefits en Grande-Bretagne. « Il est important d'être le plus transparent possible sur la façon dont sont construits les packs de rémunération pour assurer un sentiment d'équité au sein des différentes localisations » souligne-t-il.