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#RH Les MadSkills signent-elles la mort des profils formatés ?

#RH : Les MadSkills signent-elles la mort des profils formatés ? Crédit : iStock by Getty Images
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Les profils formatés ont-ils encore la côte auprès des entreprises ? Pas vraiment, selon David Bernard, CEO d’AssessFirst, éditeur d’outils d’évaluation RH et de tests de recrutement. Les RH semblent aujourd’hui vivre une véritable révolution, qui passe par la recherche de profils aux compétences atypiques et parfois extrêmes : les MadSkills.

Si vous avez suivi les tendances du recrutement ces derniers mois, ça ne vous aura sans doute pas échappé que l’heure n’est plus aux bons petits profils formatés, fraîchement sortis de la business school à 10 000 balles l’année. Désormais, les entreprises cherchent plutôt à attirer (et à recruter) des profils décalés, capables de hacker le système et d’inventer de nouvelles façons de travailler et de résoudre les problèmes.

Pourquoi ? Parce que les bons petits soldats (autre fois tout à fait adaptés) apparaissent aujourd’hui de moins en moins compatibles avec l’environnement dans lequel nous évoluons désormais. En effet, quand tout va vite, quand le futur est incertain, que les choses se complexifient et que l’ambiguïté règne en maître absolu, il devient quasiment impossible de s’en sortir en appliquant sagement les petites recettes qui ont fonctionné depuis les années 70’s…

Les MadSkills confèrent des supers pouvoirs à ceux qui les détiennent

Désormais, ce sont les MadSkills qui ont la faveur des recruteurs ! Ces compétences sont les compétences souvent un peu « limites », voire carrément extrêmes, qui confèrent à leurs détenteurs une sorte de… « super pouvoir ».

Parmi ces compétences, on y trouve : 

  • Originalité
  • Esprit déviant 
  • Aptitude à penser en dehors du cadre
  • Capacité à se mettre en danger
  • Hyper-spontanéité / Impulsivité
  • Agressivité

En gros, tout ce qui permet de se distinguer de la majorité, de hacker le système en place et d’inventer de nouvelles solutions.

Statistiquement, les MadSkills sont plutôt rares…

Lorsque l’on observe la distribution de ces MadSkills dans la population générale, on peut noter une constante : celle-ci s’ajuste en règle générale plutôt bien à la distribution dite « normale ». Concrètement, cela veut dire qu’il y a souvent une grosse proportion de personnes centrées autour de la moyenne (quel que soit le comportement concerné), avec de moins en moins de monde à mesure que l’on s’approche des extrêmes.

À relire : Comment les startups à succès recrutent 

Prenons l’axe « approche conventionnelle / créativité » par exemple. La grosse majorité (68% environ) des personnes se situent un peu entre ces 2 tendances (c’est le ventre mou, les « ni trop – ni trop peu »). Un peu plus de 10% de personnes sont clairement conventionnelles, idem pour les créatifs et enfin un tout petit pourcentage d’individus présentent des comportements extrêmes typiques de l’une ou l’autre de ces 2 tendances (qu’il s’agisse de l’approche conventionnelle ou de la créativité).

Les MadSkills sont (anormalement?) sur-représentés dans les startups

Ce qui est marrant, marquant, et étrange à la fois, c’est que dans les startups, on constate souvent une répartition toute autre en ce qui concerne les MadSkills. L’observation des profils des dirigeants et des premiers salariés de ces boites met en évidence le fait qu’il y a très peu de profils moyennement créatifs, moyennement structurés, moyennement contrôlés ou encore moyennement spontanés mais plutôt une très grosse proportion de profils qui peuvent – d’un point de vue statistique – être considérés comme déviants (des super créatifs, des ultra structurés, des control-freaks, des hyper-impulsifs…) ! 

La sélection naturelle à l’œuvre en recrutement…

Pourquoi ? Parce que c’est comme ça, ça se fait tout seul en fait. Le phénomène à l’œuvre est proche de la sélection naturelle. Les comportements extrêmes sont en effet souvent à l’origine d’une forme d’inadaptation sociale qui pousse les personnes à chercher d’autres terrains de jeu que ceux qui sont construits pour le gros de la population.

Si vous êtes hyper impulsif par exemple ou que vous adorez vous mettre en danger, il y a peu de chance pour qu’une boite du CAC 40 vous file les clés de la baraque en vous laissant le champ libre. Du coup, si vous voulez vraiment avoir la possibilité d’exprimer votre personnalité ailleurs qu’à la maison, le chemin le plus court est de vous créer un terrain de jeu sur mesure (et par conséquent de monter votre boite) ou de rejoindre une société qui valorise des approches peu conformistes !

Pour repérer les MadSkills, concentrez-vous sur la personnalité de vos candidats !

Vous voulez recruter un peu plus de ces profils déviants ? Centrez-vous sur la personnalité de vos candidats. Faites leur passer un test de personnalité et observez les résultats de chacun des prétendants. Un petit truc d’ailleurs : ne vous concentrez pas sur une approche trait à trait. En clair, ne faites pas le focus sur le fait que la personne obtient un score élevé sur l’un ou l’autre des traits de personnalité identifiés comme crucial, attachez-vous plutôt à identifier des configurations spécifiques…  
Photo AF

Exemple de profil d’innovateur

Par exemple, si vous rencontrez un candidat qui possède à la fois une forte inventivité, une vraie capacité d’adaptation face aux changements, une aptitude à faire plus / délivrer plus ainsi qu’une appétence pour la prise de risques, là vous êtes en présence d’un vrai profil atypique !! 

MadSkills & approche prédictive : la recette magique ?

Si de plus en plus de recruteurs s’ouvrent à la prise en compte de ces MadSkills (notamment au sein des startups à forte croissance), certains vont encore plus loin aujourd’hui en couplant l’approche à celle du recrutement prédictif. 

Les recruteurs définissent des patterns de comportements / MadSkills extrêmement précis, puis basent leur présélection en fonction de l’adéquation globale du profil de chaque candidat par rapport à ce profil de MadSkills attendus.

Et les premières expérimentations menées en la matière démontrent des résultats particulièrement étonnants !! Augmentation de la performance des nouveaux recrutés (par rapport à ceux qui étaient recrutés selon les techniques plus « à l’ancienne »), réduction du turnover (pouvant aller jusqu’à -50% sur les postes sensibles) ou encore réduction du temps nécessaire pour dénicher le bon candidat…

Après, est-ce que les entreprises plus tradis (qui composent encore le gros du tissu économique) vont passer elles aussi à cette prise en compte des MadSkills ? Affaire à suivre…