À l’heure où la réforme du Code du travail est en discussion, notamment avec le rapport « Combrexelle » remis le mercredi 9 septembre, intéressons-nous au droit du travail et particulièrement à l’embauche des employés. La phase de création de la société terminée et le choix de son statut juridique effectué, place à la phase de développement ! Après une éventuelle levée de fonds, la jeune société peut décider de recruter une équipe afin d’optimiser ses chances de succès. L’embauche n’est, toutefois, pas à prendre à la légère. Il est nécessaire d’avoir conscience du coût fixe qu’elle entraine, tout en calculant la croissance que peut apporter un employé à l’entreprise.
Où embaucher ?
Les toutes jeunes sociétés disposent de plusieurs options pour recruter les membres de son équipe : réseaux sociaux, sites d’annonces d’emploi ou encore agences d’intérim. Les deux premières options sont parfaites pour un petit budget, elles peuvent également s’avérer utiles pour repérer très vite les personnes correspondant au profil recherché parmi vos connaissances et relations professionnelles et les personnes connectées sur un site d’annonces d’emplois. Informel, les réseaux comme LinkedIn ou Viadeo peuvent faciliter la recherche de personnel, en trouvant les candidats qui remplissent vos critères de sélection.
L’agence d’intérim permet de répondre à des besoins ponctuels, lorsque l’entreprise subit une charge de travail soudaine mais limitée dans le temps.
Quel contrat pour quel salarié ?
La jeune entreprise doit savoir où se situent ses besoins et quels sont ses moyens. Chaque contrat a ses avantages et inconvénients. Le contrat doit correspondre aux attentes de l’entreprise et au type de poste qu’elle souhaite proposer.
- Le CDI
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun en France.
Tous les autres contrats en droit du travail doivent alors être utilisés de manière exceptionnelle par l’employeur. Signer un CDI est un engagement à long terme, ce dont les entreprises doivent être conscientes car cela implique un coût fixe à assurer, même dans les périodes de difficultés. En effet, le contrat en CDI ne peut prendre fin que par l’accord des parties (rupture conventionnelle), la volonté du salarié (démission) ou par une décision unilatérale de l’employeur (licenciement) et cela peut avoir un coût pour l’entreprise. Le CDI est donc un contrat qui ne procure pas à l’entreprise en pleine croissance une flexibilité qui peut lui être nécessaire.
- Le CDD
Le contrat à durée déterminée, c’est l’exception au CDI.
La loi prévoit quatorze cas où l’employeur doit engager un salarié en CDD, et le cas choisi doit être expressément notifié dans le contrat. Même s’il a l’avantage d’être relativement flexible dans le sens où l’engagement n’est supporté que pour une durée limitée. Il peut cependant avoir des contraintes notamment en cas de prolongement ou de succession de CDD. La loi impose de stricts délais, par exemple, un délai de carence qui équivaut à un tiers du passé en CDD pour qu’un autre salarié prenne le même poste en CDD.
À la fin du CDD, l’employeur doit verser une indemnité de précarité à son salarié, qui équivaut à 10% de sa rémunération brute. La fin anticipée du contrat ne peut être prévue que dans 5 hypothèses légales à savoir : l’accord entre le salarié et l’employeur, la justification par le salarié d’une embauche en CDI (une promesse d’embauche suffit), le certificat de la médecine du travail constatant l’inaptitude du salarié, la faute grave d’une des parties ou enfin la force majeure.
- L’intérim
Lorsque l’entreprise fait face à une charge de travail imprévue, due à sa croissance rapide, elle peut s’adresser à des plateformes spécialisées en intérim. Faire appel à une agence d’intérim lors d’une augmentation continue de l’activité n’est pas pertinent.
En matière d’intérim, l’employeur doit respecter la procédure qui consiste à établir deux contrats. Le contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise et l’agence d’intérim deux jours ouvrables au maximum après le début de la mission. La même condition de durée s’applique pour le contrat de mission signé par l’entreprise et le salarié intérimaire. Les deux contrats doivent impérativement comporter certaines mentions, relatives à la justification de la mission et de ses caractéristiques. Le contrat de mission doit comporter des informations sur le salarié et les conditions de son embauche en intérim. L’entreprise se doit de vérifier que toutes les mentions obligatoires sont bien stipulées dans le contrat.
- Le stage
Une entreprise ne peut avoir recours à un stagiaire que lorsqu’elle a besoin de combler un manque dans le traitement de l’activité ou dans son effectif. L’accueil du stagiaire dans l’entreprise se réalise par le biais d’une convention de stage tripartite entre son établissement scolaire, l’entreprise et l’étudiant.
Il est néanmoins interdit d’engager un stagiaire pour remplacer un salarié absent ou pour remplacer un salarié permanent, pour travailler plus de 6 mois, pour appréhender l’augmentation de l’activité de l’entreprise ou enfin pour un emploi saisonnier. Le quota de stagiaire par entreprise n’a toujours pas été fixé par décret mais il sera probablement de l’ordre de 10% du nombre de salariés de l’entreprise.
Du reste, la jeune start-up en manque de main d’œuvre doit respecter, comme pour le salarié en CDD, un délai de carence pour réengager un autre stagiaire. Celui-ci est de l’ordre d’un tiers de la durée totale du stage. Il pourra percevoir une gratification au delà de deux mois de stage, et depuis le 1er septembre 2015, elle est de 523,26€ par mois. L’entreprise ayant choisi la forme contractuelle adaptée au poste qu’elle souhaite proposer aux candidats devra alors entamer un processus d’embauche.
Quel processus de recrutement ?
La procédure de recrutement débute par la rédaction d’une description de poste, quelque soit le mode de recrutement que l’entreprise choisit. Nous pouvons mentionner par exemple, le site LinkedIn où les descriptifs sont émis par les entreprises à l’égard de leurs contacts dans le réseau.
Il s’agit de délimiter les missions à accomplir par la personne recrutée, et du profil du candidat idéal attendu par l’entreprise. L’accès aux candidatures doit être libre de toute discrimination. Il appartient à l’entreprise qui embauche de s’assurer que le candidat est effectivement employable, qu’il n’est pas soumis à une quelconque clause (de non-concurrence par exemple) qui pourrait l’empêcher de travailler pour elle. Les candidats peuvent être déboutés ou bien convoqués à un entretien à l’issu duquel, l’entreprise pourra émettre une promesse d’embauche au candidat, qu’il sera libre d’accepter ou non.
Enfin, le candidat adéquat se verra offrir le contrat le plus adapté aux besoins de l’entreprise. La modification de ce dernier pourra s’effectuer par un simple avenant. Il est toutefois très conseillé de produire un contrat clair, qui puisse régir correctement les relations entre l’employeur et son salarié.
Quelles obligations relatives à l’embauche ?
Reste à accueillir le salarié dans l’entreprise, et pour ce faire, procéder à quelques démarches obligatoires. Outre le fait de l’informer sur les diverses mesures de sécurité à respecter dans l’entreprise, celle-ci devra produire une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSAFF. Cette déclaration regroupe en une seule demande, 6 procédures différentes notamment l’affiliation à l’assurance chômage et au régime général de sécurité sociale. La déclaration doit être émise 8 jours avant le début de la période d’essai du salarié.
Enfin, tout employé doit être inscrit sur un registre, qu’il soit salarié, intérimaire ou stagiaire. Le registre doit comporter les informations suivantes :
- Le nom et prénom, le sexe, la nationalité et la date de naissance ;
- L’emploi, le type de contrat de travail et la qualification ;
- La date d’entrée et de sortie de l’entreprise
Ce registre, qui peut être tenu informatiquement, doit être conservé au moins cinq ans après le départ d’un salarié.
Les obligations relatives à l’embauche du salarié intérimaire sont mentionnées ci-dessus, rappelons qu’il est impératif que l’embauche soit formalisée par le contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Ces derniers doivent être écrits, dans les deux jours suivants le début de la mission et doivent comporter des mentions obligatoires (à vérifier par exemple sur le site internet du ministère du travail ou service-public.fr).
Dans l’hypothèse de l’embauche d’un stagiaire, il n’existe aucune autre formalité que celle de la signature de la convention de stage.
