Depuis plusieurs mois, Dario Amodei répète la phrase que la presse économique a fait tourner en boucle : d'ici six à douze mois, les modèles feront « la plupart, peut-être tout » du travail des ingénieurs logiciel. La suite s'écrit d'elle-même dans les comités de direction. Si la machine code, à quoi bon recruter des juniors ? L'argument est linéaire, il est séduisant, il est faux. Pas faux sur les chiffres d'aujourd'hui, faux sur le raisonnement qu'on en tire.

Les données de 2026 montrent bien un repli du plancher d'entrée. Le Stanford Digital Economy Lab a documenté, dans son rapport Canaries in the Coal Mine, une chute proche de 20 % de l'emploi des développeurs logiciels de 22 à 25 ans aux États-Unis entre fin 2022 et mi-2025. Un recul concentré, pour la première fois, sur une seule tranche d'âge. Les mêmes métiers pour les 30-50 ans ne bougent pas, ou progressent. Le AI Index 2026 de Stanford confirme la lecture.

Le AI Jobs Barometer de PwC, en contrepoint, rappelle que les emplois requérant une compétence IA progressent de 7,5 % quand l'ensemble du marché recule, que la prime salariale IA atteint 56 %, et que la productivité a quadruplé dans les industries exposées. En France, l'Apec prévoit 61 160 recrutements de cadres informaticiens en 2026, en hausse, avec une nuance décisive : les recrutements de profils de moins de six ans d'expérience progressent de seulement 1 %. Le marché continue d'embaucher des développeurs, il a simplement, pour l'instant, arrêté d'embaucher leurs versions juniors.

L’IA automatise les tâches, pas l’apprentissage du métier

Le sociologue Yann Ferguson, directeur scientifique du LaborIA (Inria et ministère du Travail), a remis au centre du débat un concept forgé par Michael Polanyi en 1966 : « nous pouvons en savoir plus que nous ne pouvons en dire ». La part tacite du travail augmente avec l'expérience, les managers décrivent mal ce que leurs collaborateurs font réellement, et la transmission junior-senior repose pour une large part sur ce qui ne se consigne dans aucun ticket.

Conséquence immédiate pour notre sujet : l'IA ne remplace pas le junior, elle remplace la fraction explicitable de son travail. Les pull requests standard, la lecture de doc, la génération de tests, la traduction d'une spec en squelette de code, elle sait faire. Ce qu'elle ne sait pas faire, c'est deviner pourquoi ce bout de code ne peut pas être écrit de cette manière-ci parce qu'il interagit avec une histoire dont la documentation n'existe pas, ou accepter qu'on ne touche pas à telle ligne parce que le métier l'a décidé en 2019. Ces capacités s'apprennent par imprégnation, par compagnonnage, par observation du senior au travail. Supprimer le junior, c'est couper l'antenne qui captait ce signal.

Entre code fonctionnel et travail bien fait

Le même Ferguson alerte, dans un entretien à l'Anact, sur un risque souvent sous-estimé : celui de « mettre en place des solutions fonctionnelles au détriment du travail bien fait ». Un agent branché sur un dépôt produit du code qui compile, qui passe les tests, qui mime le style. C'est fonctionnel. Entre fonctionnel et bien fait, il y a la qualité du raisonnement, la maintenance à cinq ans, la capacité à expliquer à un régulateur pourquoi cette ligne est là. Un junior qui apprend acquiert à tenir cette distinction. Un junior absent, c'est une génération entière qui ne l'apprendra jamais. L'entreprise qui économise aujourd'hui sur sa filière d'entrée économise aussi sur sa capacité future à juger, par elle-même, ce que ses agents produisent.

Le vrai risque : ne plus former les seniors de demain

La bonne grille financière n'est donc pas « combien j’économise en ne recrutant plus de junior ? ». Elle est « quel est le coût, en 2030, de ne pas avoir de seniors parce que je n'en ai pas formé entre 2024 et 2028 ? ». Cette colonne n'apparaît jamais dans un plan de coûts trimestriel, mais elle se matérialise déjà dans les tensions sur les postes d'architecte, de lead développeur, d'expert sécurité, qui restent parmi les plus durs à pourvoir en France. On peut industrialiser la production d'un rapport d'audit, on ne peut pas industrialiser la formation de l'associé qui signera ce rapport, si on a fermé la porte à la cohorte qui devait y accéder.

Réinventer le rôle du développeur junior à l’ère de l’IA

Le mythe de la substitution pose la mauvaise question. La bonne est : à quoi ressemble un junior augmenté, et comment l'évalue-t-on ? Cinq déplacements se discutent en comex. Premier, déplacer la mesure de la productivité vers la mesure de l'apprentissage : moins de tickets résolus, plus de progression sur une grille de compétences publique, partagée, vérifiable.

Deuxième, changer le contenu du compagnonnage : le senior ne montre plus comment faire, il montre comment vérifier, lire une sortie, isoler un biais, reproduire un résultat, confronter deux approches. Ce déplacement rapproche le métier du développeur de celui du chercheur, on accepte une proposition quand elle est reproductible, testée sur un jeu de validation séparé, relue par un pair.

Troisième, privilégier des outillages ouverts dans la formation, pour que le junior apprenne un métier transférable et non un produit propriétaire.

Quatrième, faire du temps seniorial un investissement, pas un coût, puisque la même matière qui manque à l'encadrement d'un junior manquera demain pour gouverner un agent.

Cinquième, contractualiser enfin la frontière humain-agent, puisque l'AI Act européen, dont les principales obligations sur les systèmes à haut risque s'appliquent à compter d'août 2026, imposera une supervision humaine traçable que personne ne produira sans vivier formé en amont.

La transmission devient un enjeu stratégique pour toute la filière

Les organisations qui gagneront la décennie ne seront pas celles qui auront remplacé le plus vite leurs juniors par des agents, ce seront celles qui auront redéfini le métier de junior autour de la méthode, de la vérification et de la reproductibilité, c'est-à-dire autour de ce qui, au fond, constitue une culture d'ingénieur adulte.

La transmission est un bien commun, une industrie qui assèche sa filière d'entrée ne se dote pas d'une rente, elle produit un risque systémique pour le secteur entier. Et les outils qui formeront les juniors de 2030 seront ceux qui se laissent lire, des stacks ouvertes, des modèles dont on peut inspecter la courbe d'apprentissage, des métriques publiques, des benchmarks que l'on peut rejouer.

L'entreprise qui confie la totalité de la montée en compétence de ses jeunes ingénieurs à une boîte noire propriétaire ne les forme pas, elle les fidélise à un fournisseur. La question à poser avant de fermer une promotion d'alternance ou de geler un plan de recrutement junior tient en trois temps : qui saura dire, en 2030, si l'agent a raison, qui saura le former, avec quels outils ouverts ? Si personne autour de la table ne sait répondre, ce n'est pas le junior qui est en trop, c'est la stratégie qui manque.

A propos de l'auteur

Yann Lechelle est entrepreneur et dirigeant dans la tech. Diplômé d’un MBA de l’INSEAD, il est co-fondateur et président exécutif de Probabl, entreprise à mission et spinoff d’Inria qui assure la pérennité de scikit-learn, et cofondateur de l’Indice de Résilience Numérique (IRN), un instrument visant à mesurer et piloter les dépendances technologiques des organisations. Il est aussi l’auteur de Ouvertarisme – Le Numérique des Lumières, sur l’ouverture comme arme stratégique des challengers.